Nh÷ng hiÖn t­îng t©m lý x· héi trong c¸c tæ chøc, c¬ quan Nhµ n­íc
Tâm lý xã hội của tập thể lao động trong các tổ chức, cơ quan Nhà nước là tập hợp những hiện tượng tâm lý nảy sinh trong quá trình tồn tại và phát triển của bản thân tập thể, phản ánh các mối quan hệ diễn ra trong tập thể và đóng vai trò điều khiển, điều chỉnh hoạt động, các hành vi ứng xử của mỗi cá nhân trong tập thể đó.
Tâm lý xã hội trong tập thể các tổ chức, cơ quan bao gồm nhiều hiện tượng tâm lý khác nhau như : Sự lan truyền tâm lý, dư luận tập thể, bầu không khí tâm lý trong tập thể, truyền thống tập thể, xung đột tâm lý trong tập thể…
2.1 . Sự lan truyền tâm lý trong tổ chức
Sự lan truyền tâm lý là hiện tượng phổ biến nhất và cũng được thể hiện rõ nét hơn cả trong số các hiện tượng tâm lý xã hội thường xảy ra trong tập thể các tổ chức, cơ quan. Biểu hiện của nó cũng rất đa dạng và phong phú. Lan truyền tâm lý bắt nguồn từ cảm xúc của một người trong tập thể trong quá trình tiếp xúc trực tiếp với các thành viên khác tạo ra một trạng thái xúc cảm chung của một nhóm, một tập thể lao động. Ảnh hưởng của sự lan truyền tâm lý có thể là tích cực hoặc tiêu cực đối với cá nhân và tập thể tuỳ theo nguyên nhân gây ra nó.
Nguyên nhân gây ra sự lan truyền tâm lý rất khác nhau và rất đa dạng. Tất cả những tác nhân kích thích tới các giác quan của con người gây ra những xúc cảm khác nhau ở họ đều có thể trở thành nguyên nhân của sự lan truyền tâm lý trong tập thể.
Cơ chế của sự lan truyền tâm lý là sự bắt chước. Sự bắt chước có thể chia làm hai loại : bắt chước có ý thức và bắt chước vô ý thức.
Hiện tượng lan truyền tâm lý có thể diễn ra dưới hai hình thức:
- Dao động từ từ
- Bùng nổ: xảy ra khi con người ở vào trạng thái căng thẳng thần kinh cao độ, ý chí, sự tự chủ bị giảm sút, bắt trước hành động của người khác một cách máy móc.
Hiện tượng lan truyền tâm lý có thể ảnh hưởng tốt nhưng cũng có thể gây những ảnh hưởng xấu tới cá nhân và hoạt động chung của tập thể. Cùng với ám thị, bắt chước, lan truyền tâm lý trong một số trường hợp có thể gây nên sự hoảng loạn, điên loạn ở một số người trong tập thể. Người lãnh đạo quản lý cần quan tâm tới hiện tượng tâm lý này để kịp thời ngăn chặn, hạn chế những lan truyền tâm lý tiêu cực, xử lý những hiện tượng hoảng loạn có thể nảy sinh cũng như tạo điều kiện cho những nhân tố tích cực có thể gây nên những lan truyền tâm lý tốt trong tập thể cơ quan, tổ chức do mình quản lý.
2.2. Dư luận tập thể trong các tổ chức, cơ quan
Dư luận là một hiện tượng tâm lý xã hội khá phổ biến trong tập thể, là sản phẩm tất yếu của sự tác động qua lại giữa mọi người trong tập thể. Đó là hình thức thể hiện tâm trạng xã hội trước những sự kiện, hiện tượng, hành vi xảy ra trong tập thể, biểu thị trí tuệ tập thể, tâm tư nguyện vọng của họ. Dư luận nhóm, dư luận tập thể và dư luận xã hội không hoàn toàn trùng nhau, do chủ thể của mỗi loại dư luận có những lợi ích riêng. Chủ thể của dư luận nhóm là một nhóm, của dư luận tập thể là một tập thể nào đó.
Dư luận trong tập thể tổ chức, cơ quan có sức mạnh to lớn tác động tới mọi cá nhân, lên nhân cách của mỗi người trong tập thể và tập thể. Nó điều chỉnh hành vi của các cá nhân và hành vi chung của tập thể. Nó chính là chất keo xã hội gắn bó những con người riêng biệt trong tổ chức thành một khối thống nhất. Dư luận tập thể được coi như một công cụ kiểm tra một cách chính xác, nhanh nhạy và tuyệt đối ở mọi lúc, mọi nơi hành vi của con người.
Dư luận trong tập thể các tổ chức, cơ quan có thể phân biệt thành hai loại: Dư luận chính thức và dư luận không chính thức.
- Dư luận chính thức: là dư luận được CBCC ñng hé v× nã xuÊt ph¸t tõ sù trung thùc, tõ lßng mong muèn con ng­êi tiÕn béngười lãnh đạo ủng hộ
- Dư luận không chính thức: là dư luận được hình thành một cách tự phát, xuÊt ph¸t tõ sù kiÖn kh«ng cã thùc.
Dư luận có thể đúng do những thông tin thu nhận được đảm bảo được tính chính xác. Loại dư luận này có ảnh hưởng tốt tới sự phát triển của tập thể. Ngược lại, dư luận cũng có thể là sai, do con người trong tập thể thu nhận được những thông tin thiếu chính xác, sai lệch một cách vô tình hay cố ý. Nếu thông tin không đảm bảo được tính chính xác, công khai và nhạy bén sẽ tạo ra những tin đồn trong tập thể. Đó chính là cơ sở của việc hình thành những dư luận không chính thức, trong tập thể các cơ quan, tổ chức. Người lãnh đạo quản lý cần quan tâm tới những dư luận trong tập thể, sử dụng dư luận tập thể như một phương tiện quản lý, giáo dục cá nhân và tập thể: kịp thời nắm bắt dư luận trong tập thể tổ chức, cơ quan; ngăn chặn kịp thời những dư luận không chính xác, đồng thời cần khuyến khích tạo điều kiện cho những dư luận đúng đắn lan toả nhanh chóng trong tập thể. Có thể sử dụng những phương tiện, biện pháp, thông qua nhiều hình thức, con đường khác nhau một cách thích hợp để tác động một cách có hiệu quả dư luận tập thể. Để xây dựng, tạo ra được dư luận lành mạnh trong tập thể các tổ chức cơ quan Nhà nước, cần chú ý đảm bảo nguyên tắc về tính chân thực, tính nhân đạo.
2.3. Bầu không khí tâm lý trong tổ chức
Bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể tổ chức, cơ quan là trạng thái tâm lý trong tập thể, là nét đặc trưng phản ánh thực trạng các mối quan hệ nảy sinh trong hoạt động của tập thể,bao gồm các mối quan hệ về tình cảm giữa các cá nhân, các bộ phận của tập thể trên cơ sở các mối quan hệ chính thức cũng như không chính thức trong tổ chức, cơ quan đó. Như vậy, bầu không khí tâm lý trong tập thể không đơn thuần là tổng số các đặc điểm tâm lý cá nhân của các thành viên trong tập thể. Nó biểu hiện mức độ hoà hợp các đặc điểm tâm lý trong quan hệ liên nhân cách của họ và được hình thành từ thái độ của mọi người trong tổ chức, cơ quan đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp, và người lãnh đạo của họ.
Bầu không khí tâm lý trong tập thể các tổ chức, cơ quan đóng vai trò to lớn đối với mỗi cá nhân và hoạt động chung của tập thể. Nó như một cái nền (phông), trên đó diễn ra các hoạt động, sự giao tiếp của các thành viên trong tập thể. Nó thấm vào ý thức của mỗi cá nhân riêng lẻ và tạo ra một ảnh hưởng rõ rệt đối với họ. Tâm trạng vui vẻ, phấn khởi làm tăng tính tích cực, sáng tạo của con người trong công việc, nâng cao tinh thần đoàn kết và sự giúp đỡ lẫn nhau, hiệu quả hoạt động của cá nhân và tập thể được nâng lên rõ rệt . Điều đó chỉ có thể có được ở những tổ chức cơ quan có bầu không khí tâm lý lành mạnh, thân ái. Ngược lại, năng suất và hiệu quả lao động của cá nhân và của cả tập thể sẽ bị ảnh hưởng xấu một cách trực tiếp bởi một bầu không khí tâm lý căng thẳng, tẻ nhạt, gây ra những xúc cảm, tâm trạng tiêu cực của các thành viên. Ở những tổ chức, cơ quan như vậy thường xuất hiện những xung đột, mâu thuẫn, các nhóm không chính thức đối lập với tập thể, với lãnh đạo, thiếu sự quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể.
Bầu không khí tâm lý trong tập thể các tổ chức, cơ quan chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau. Nghiên cứu những yếu tố cấu thành bầu không khí tâm lý trong các cơ quan, tổ chức có ý nghĩa thực tiễn to lớn trong hoạt động lãnh đạo, quản lý. Mặc dầu cho đến nay, việc nghiên cứu vấn đề này chưa còn đầy đủ, nhưng có thể tạm thời có thể nêu lên những yếu tố sau đây:
- Phong cách làm việc của người lãnh đạo
- Sự tương hợp về mặt tâm lý giữa các thành viên
- Điều kiện làm việc (trang trí, vệ sinh, ánh sáng, nhiệt độ, an toàn…)
- Chế độ đãi ngộ, chính sách
- Bản thân công việc
- Các yếu tố khác…
Xây dựng bầu không khí tâm lý lành mạnh trong tập thể là một trong những nhiệm vụ quan trọng của người lãnh đạo quản lý. Để làm được điều đó, cần phải làm cho mỗi cá nhân cảm thấy được thoả mãn trong cuộc sống, hoạt động trong tổ chức cơ quan của mình. Bởi vì, chính điều đó là cơ sở của bầu không khí tâm lý lành mạnh hay không trong cơ quan tổ chức. Để xây dựng một bầu không khí tâm lý lành mạnh trong tập thể đòi hỏi nhà quản lý không chỉ chăm lo cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ công chức, chăm lo tới lợi ích vật chất của mỗi cá nhân, mà còn phải quan tâm đến rất nhiều vấn đề khác nữa, như: xây dựng cho mình phong cách lãnh đạo hợp lý, có hiệu qu¶, quan tâm tới đời sống tinh thần của cán bộ công chức, tạo nên sự tương hợp tâm lý giữa các cá nhân trong tập thể…
2.4. Truyền thống tập thể
Truyền thống cũng là một hịên tượng tâm lý quan trọng trong các cơ quan, tổ chức. Truyền thống là kết quả quá trình hoạt động của tập thể được ghi lại dưới hình thức những khái niệm và quy tắc điều chỉnh hành vi, cách ứng xử của các cá nhẩn trong tập thể. Mỗi tập thể cần phải bảo vệ và xây dựng vững chắc những truyền thống tốt đẹp cho tập thể của mình, do vai trò và ý nghĩa của nó:
Truyền thống được coi là một nhân tố rất vững chắc, là chất xúc tác hoà nhập từng cá nhân với tập thể, gắn liền những cá nhân trong tập thể với nhau thành một chỉnh thể thống nhất và tạo ra tính độc đáo của tập thể đó. Nó là niềm tự hào của mỗi thành viên trong tập thể. Bên cạnh đó, không thể không nói tới vai trò của nó đối với việc giáo dục nhân cách trong tập thể, là tấm gương để mỗi thành viên noi theo.
2.5. Xung đột tâm lý trong tổ chức
Xung đột là vấn đề tâm lý xã hội phức tạp trong hoạt động của tập thể các tổ chức, cơ quan. Đó là hiện tượng tâm lý vốn có giữa con người với con người trong tập thể. Quản lý những mối quan hệ qua lại trong tập thể đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý cần có nhận thức đúng đắn về xung đột và cách thức giải quyết xung đột trong tổ chức.
Xung đột tâm lý là hiện tượng tâm lý xã hội thể hiện trạng thái thay đổi đối với sự cân bằng, tương hợp tâm lý trước đó. Xung đột trong tập thể là những mâu thuẫn mang tính chất đối kháng nảy sinh giữa con người với con người trong quá trình hoạt động cùng nhau trong tập thể.
Xung đột có thể có hai loại: Xung đột giữa cá nhân với cá nhân và xung đột giữa cá nhân với tập thể.
Xung đột tâm lý trong tập thể có thể có nguyên nhân do những mâu thuẫn nảy sinh trong quan hệ công việc, cũng có thể do mâu thuẫn trong quan hệ cá nhân. Về bản chất, xung đột là sự đụng độ về lợi ích và các giá trị xã hội của con người hoặc của nhóm người. Nó có thể có hai loại : xung đột giữa cá nhân hoặc xung đột giữa tập thể với cá nhân.
Xung đột giữa các cá nhân: trong tập thể các cơ quan tổ chức có thể xảy ra những xung đột giữa cá nhân này với cá nhân khác. Nguyên nhân làm nảy sinh xung đột giữa các cá nhân rất khác nhau: sự không tương hợp về mặt tâm lý; hiểu lầm nhau; bất đồng trong quan điểm, thiếu sự hiểu biết, tin cậy lẫn nhau, sự lấn át của người này đối với người khác…
Xung đột tâm lý giữa các cá nhân có thể xảy ra theo các hình thức sau đây:
- Xung đột giả: trong cuộc xung đột này chỉ có một người chống đối người kia một cách tích cực dưới hình thức công khai hoặc không công khai.
- Xung đột tương đồng: trong xung đột tương đồng, cả hai bên đều tham gia tích cực. Trong những cuộc xung đột tương đồng, nguyên nhân của chúng có thể rất phức tạp, những người tham gia xung đột có rất nhiều các lý do khác nhau để gây ra xung đột.
Diễn biến của các cuộc xung đột: Các cuộc xung đột giữa các cá nhân có thể diễn ra rất khác nhau:
- Tiến triển một cách logíc theo chiều hướng đi lên. Hai bên không chịu chấp nhận đề nghị của nhau, làm cho cuộc xung đột ngày một tiến triển.
- Tiến triển một cách mạnh mẽ hết sức dữ dội, theo kiểu “núi lở”. Hành động của hai bên đều quyết liệt, hết sức dữ dội không thể điều khiển được.
- Tiến triển bùng nổ: Đây là cuộc xung đột thường được bắt đầu sau khi một số những người tham gia đã phải ngấm ngầm chịu đựng nhau và mâu thuẫn trở nên căng thẳng tột độ trong một khoảnh khắc làm bùng nổ xung đột. Những xung đột này thường có sức mạnh rất lớn và kết thúc rất nhanh.
Các cuộc xung đột có thể được kết thúc khác nhau:
- Giải quyết triệt để, dập tắt cuộc xung đột : Xung đột được kết thúc hoàn toàn với thắng lợi của người này và sự thất bại của người khác, hoặc bằng sự thoả hiệp , nhượng bộ lẫn nhau. Trong cuộc xung đột giả, khi chủ thể đã giải toả được những ức chế của mình thì lúc đó xung đột được giải quyết hoàn toàn.
- Thoái trào chuyển sang trạng thái âm ỉ: xảy ra khi cuộc xung đột kéo dài mà vẫn không giải quyết được. Hai bên tham gia xung đột đều trở nên mệt mỏi. Xung đột chuyển sang trạng thái âm ỉ và có nguy cơ trở lại bất cứ lúc nào.
- Kết thúc giả: người trong cuộc có ảo tưởng về kết thúc tốt đẹp của xung đột do một lý do nào đó, trong khi các nguyên nhân làm nảy sinh xung đột vẫn không được giải quyết. Khi đối phương trở lại lập trường, quan điểm trước đó của mình, mâu thuẫn giữa hai bên càng trở nên gay gắt, khả năng tái xung đột là rất lớn.
Xung đột tâm lý giữa cá nhân với tập thể có thể là xung đột giữa một thành viên của nhóm với tập thể, cũng có thể là xung đột giữa cá nhân lãnh đạo với nhóm, tập thể. Đây là loại xung đột liên cá nhân đặc biệt, do nhiều nguyên nhân gây ra. Có thể là do những nguyên nhân xuất phát từ đặc điểm cá nhân, cũng có thể là do những nguyên nhân từ phía tập thể. Ví dụ: Tập thể có nhiều những phần tử xấu, lười biếng, vô kỷ luật… mâu thuẫn với cá nhân tốt, tích cực; mâu thuẫn giữa một cá nhân xấu ích kỷ, không trung thực trong công việc với một tập thể tốt; mâu thuẫn giữa các đặc điểm phát triển của tập thể với phong cách của người lãnh đạo.vv…
Những nguyên tắc và biện pháp giải quyết xung đột
Việc giải quyết xung đột cần đảm bảo những nguyên tắc sau đây:
a. Tính khách quan và sự nhượng bộ cần thiết: Nguyên tắc này đặt ra đối với những người trong cuộc cũng như đối với người đứng ra giải quyết xung đột. Nó đòi hỏi mỗi người cần phải bình tĩnh trước vấn đề xảy ra, đứng trên lập trường quan điểm của người kia để nhìn nhận sự việc một cách khách quan hơn, chú ý đến mối quan tâm của họ và có sự nhân nhượng cần thiết. Chỉ có trên cơ sở như vậy mới tiến hành thương lượng nhằm đạt tới hiệu qủa mà hai bên có thể chấp nhận. Người đóng vai trò chung gian hoà giải phải nghe cả hai phía; không đứng về bên nào, thận trọng trong việc tìm ra nguyên nhân làm nảy sinh xung đột qua việc phân tích kỹ những lý lẽ mà hai bên đưa ra, đối chiếu giữa lời nói và hành động của họ trong thực tế.
b. Tính phân minh và thái độ thiện chí: Xung đột chỉ có thể được giải quyết một cách triệt để nếu như người tham gia giải quyết xung đột có thái độ phân minh, làm sáng tỏ sự việc giúp cho hai bên tham gia xung đột thấy rõ: Ai đúng, ai sai ? Sai ở mức độ như thế nào ? Tính phân minh phải gắn bó chặt chẽ với thái độ thiện chí. Không thể có tính phân minh nếu thiếu thái độ thiện chí; ngược lại, không thể có thái độ thiện chí nếu thiếu tính phân minh.
c. Giữ khoảng cách và thái độ tự chủ: Khi con người đã rơi vào xung đột, bất cứ ai cũng bị tình cảm lấn át, ở vào trạng thái xúc động mạnh, tình cảm lúc này thường thiên về một phía… Do đó cần phải cố gắng giữ được sự tự chủ, giữ khoảng cách nhất định với đối phương, giúp cho việc giảm bớt sự căng thẳng giữa hai bên.
d. Đảm bảo tính linh hoạt, mền dẻo: Việc giải quyết xung đột, phải tuỳ từng trường hợp cụ thể, tuỳ nguyên nhân làm nảy sinh xung đột, tính chất phức tạp và ảnh hưởng của từng xung đột, đặc điểm, trạng thái tâm lý của các bên… để đưa ra các biện pháp thích hợp.
Những biện pháp giải quyết xung đột
Xuất phát từ những đòi hỏi có tính nguyên tắc trên, để giải quyết xung đột cần sử dụng những biện pháp sau đây :
a.Biện pháp thuyết phục: dùng người thứ ba làm trung gian hoà giải cuộc xung đột. Biện pháp này được sử dụng khi cuộc xung đột tương đồng đã biến thành cuộc xung đột phức tạp, hai bên tham gia xung đột không tự giải quyết được bằng sự thương lượng, thoả thuận với nhau . Vai trò của người trung gian hoà giải là làm cho hai bên đều tin tưởng vào mình để xác định được nguyên nhân đích thực của cuộc xung đột giúp họ hiểu nhau hơn và có thể thoả hiệp, nhượng bộ lẫn nhau. Vì vậy người đóng vai trò làm trung gian hoà giải phải là người có uy tín trong tổ chức. Nếu cuộc xung đột đã căng thẳng tới mức những người trong cuộc đã mất hết tính khách quan thì người thứ ba nên là một người ở đơn vị khác, không có quyền lợi cá nhân liên quan đến các bên xung đột. Đó có thể là một người lãnh đạo ở một đơn vị khác.
Người làm trung gian hoà giải cần phải can thiệp kịp thời vào cuộc xung đột và phải tự tin trong hành động của mình.
b.Biện pháp hành chính:
Nếu sau khi đã dùng biện pháp thuyết phục như trên, cuộc xung đột vẫn không giải quyết được thì cần áp dụng các biện pháp hành chính, đó là:
b.1. Chia tách những người tham gia xung đột: trong quá trình giải quyết xung đột, sau khi các biện pháp thuyết phục không mang lại kết quả, tiếp tục kéo dài dai dẳng, hoặc trong trường hợp hạn hữu xét thấy không thể sử dụng các biện pháp khác thì cần áp dụng biện pháp này. Ví dụ: chuyển một bên xung đột sang đơn vị cơ sở khác trong một tập thể, hoặc đưa một bên xung đột ra khỏi tập thể.
b.2. Tìm mọi biện pháp chặn đứng cuộc xung đột từ mệnh lệnh bằng lời nói, áp lực của quần chúng đến lực lượng của chính quyền và cơ quan an ninh. Người đứng ra giải quyết vụ việc phải có tính tự chủ cao, có ý thức tổ chức cao, hành động bình tĩnh nhưng cương quyết trên cơ sở nội quy, quy chế.
Trong tæ chøc ng­êi l·nh ®¹o cÇn nhËn diÖn c¸c nguyªn nh©n dÉn ®Õn xung ®ét; khuyÕn khÝch nh÷ng xung ®ét mang tÝnh tÝch cùc vµ cÇn biÕn xung ®ét thµnh c¬ héi hîp t¸c. Một sự xung đột mang tính cực hay tiêu cực, gây rối loạn hay có ý nghĩa xây dựng, điều này phụ thuộc rất nhiều vào cách xử lý của người lãnh đạo.