Câu 1: Phân tích quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong quản lý một tổ chức có ý nghĩa quyết định đưa đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức?

Trả lời:

Để làm rõ vấn đề trên chúng ta cần phân tích hai yếu tố sau:

Thứ nhất: Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong quản lý một tổ chức:

Hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào cùng hướng đến việc đạt mục tiêu của tổ chức. Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực, các nguồn lực này là yếu tố quyết định cho sự hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức.

Các nguồn lực của một tổ chức bao gồm: Nguồn nhân lực, tài lực và vật lực. Trong đó nguồn nhân lực (yếu tố con người) được xem là quan trọng nhất.

Chẳng hạn khi một tổ chức nào đó có một số lượng nguồn vốn rất lớn, có máy móc thiết bị, có tài sản lớn … muốn nhập về một dây chuyền công nghệ hiện đại, tân tiến nhưng lại không có người điều khiển dây chuyền đó thì cũng vô dụng.
- Theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng thì tất cả các sự vật và hiện tượng đều tồn tại trong mối quan hệ biện chứng với nhau, cái này tồn tại trong sự tác động qua lại giữa cái kia. Trong hoạt động quản lý của một tổ chức cũng vậy, Các nguồn lực, các thành tố, các bộ phận cũng đều có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Giữa nguồn vốn, tài sản, máy móc thiết bị đề có mối quan hệ lẫn nhau trong một tổ chức. Tuy nhiên, trong một tổ chức mà nguồn vốn lớn và công nghệ có hiện đại bao nhiêu nhưng nguồn nhân lực được bố trí không hợp lý thì hiệu quả hoạt động của một tổ chức sẽ không cao.

Con người với những thao tác, kỹ năng và sự sáng tạo của mình thông qua quá trình lao động đã tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, hình thành nên những phương thức quản lý nguồn nhân lực thích hợp. Như vậy, có thể khẳng định rằng: Trong một tổ chức thì có rất nhiều bộ phận, các bộ nhận này có mối quan hệ nhau lẫn nhau nhằm bảo đảm cho sự hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức. Tuy nhiên việc quản lý các bộ phận này có tốt đến đâu mà việc quản lý nguồn nhân lực không hợp lý thì mục tiêu của tổ chức sẽ không đạt được.

- Về quá trình sản xuất của một tổ chức bao gồm ba yếu tố:
+) Tư liệu lao động: gồm máy móc thiết bị, công cụ dụng cụ
+) Đối tượng lao động : gồm Nguyên vật liệu, tài sản, đất đai
+) Sức lao động: Con người với những kỹ năng, thao tác, tâm lý (trí lực và thể lực)
(phân tích các yếu tố trên để chứng minh rằng sức lao động của con người là yếu tố cơ bản nhất)

- Về vai trò của con người đối với sự tồn tài và phát triển của xã hội:
*) Con người là mục tiêu
*) Con người là động lực
*) Con người là nhân tố quyết định

Phân tích:
Để tồn tại và phát triển, con người phải đáp ứng những nhu cầu về mặt vật chất. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra, mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển xã hội. Để thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần này càng cao của con người, trong khi các nguồn lực đều có hạn. Con người ngày càng phải phát huy hơn khả năng về thể lực và trí tuệ, chính sự tiêu dùng của con người và sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển.

Với tư cách là người sản xuất, con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Tất cả các kho tàng vật chất và văn hóa mà chúng ta có được đều là kết quả của hoạt động lao động sáng tạo của con người, và trong bất kỳ trình độ văn minh sản xuất nào thì lao động của con người vẫn đóng vai trò quyết định. Quan điểm: con người là mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người và do con người phải được quán triệt trong mọi hoạt động của đời sống xã hội.

- Về vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức:
Sự tham gia đóng góp sức lao động của con người trong thực hiện mục tiêu hoạt động của tổ chức, bao gồm các yếu tố (bản chất bên trong của NNL):
+ Thể lực:
. Sức khỏe vừa là mục đích của sự phát triển đồng thời nó là điều kiện của sự phát triển.
. Việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng NNL.
. Yêu cầu về bảo vệ và nâng cao sức khỏe of con người là đòi hỏi chính đáng mà XH phải đảm bảo.
+ Trí lực:
. Tham gia vào quá trình sản xuất, con người không chỉ sử dụng chân tay mà còn sử dụng trí óc.
. Trí lực được xem xét trên 2 giác độ: trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật.
+ Tinh thần.

Con người là chủ thể của các hoạt động và hoạt động quản lý của tổ chức.

Thứ 2: Quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đưa đến hiệu quả của tổ chức:
- Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức
- Phân tích các quá trình cơ bản của quản lý
+) Quá trình hoạch định (Lập kế hoạch).
+) Quá trình sử dụng có hiệu quả NNL.
+) Quá trình kiểm tra, đánh giá.

Câu 2: Phân tích vai trò và ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức?

(Câu này phải xem lại nhé)
QLNNL tổ chức: Tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức, xã hội…
2. Vai trò quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức:
- Tạo nên sự thống nhất ý chí giữa các thành viên, bộ phận trong tổ chức.
- Xây dựng định hướng phát triển NNL trong tổ chức
- Tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của cá nhân, tổ chức theo mục tiêu, định hướng
- Tạo môi trường thích hợp cho sự phát triển của tổ chức, cá nhân trong tổ chức.
3. Ý nghĩa:
- QLNNL là 1 bộ phận chủ yếu nhất trong QL 1 tổ chức:
+ Các nguồn lực, các thành tố, bộ phận và việc quản lý các nguồn lực, thành tố, bộ phận đảm bảo cho sự hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức.
+Mối quan hệ giữa các bộ phận và quản lý các bộ phận của tổ chức. Từ đó, khẳng định vị trí và tầm quan trọng của bộ phận QLNNL trong tổ chức
+ Quá trình sản xuất gồm 3 yếu tố- Tư liệu lao động, đối tượng lao động, sứa lao động. Trong 3 yếu tố đó, sức lao động con người là chủ yếu nhất
+ Vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển xã hội:
++ Con người là mục tiêu
++ Con người là động lực
++ Con người là nhân tố quyết định.
+Vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển của Tổ chức:
++ Sự tham gia, đóng góp sức lao động con người trong thực hiện mục tiêu, hoạt động của tổ chức.
++ Con người là chủ thể của tất cả các hoạt động và hoạt động quản lý của tổ chức.
- QLNNL có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức:
+ Quá trình hoạch định, lập kế hoạch NNL: nhằm bảo đảm về số lượng và chất lượng NNL
+ quá trình sử dụng 1 cách có hiệu quả NNL: là quá trình kết hợp sức lao động với tư liệu lao động và đối tượng lao động. Sử dụng NNL có hiệu quả vừa giúp tăng năng suất lao động, vừa tạo lợi thế ổn định trong tổ chức.
+ Quá trình kiểm tra, đánh giá NNL trong tổ chức đánh giá kiểm tra công việc, việc thực hiện của người lao động và xem xét đánh giá lợi ích của họ đối với tổ chức

Câu 3: Phân tích cơ cấu lao động trong 1 tổ chức phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết định, bảo đảm thực hiện mục tiêu của tổ chức?

Trả lời:

Khái niệm: Cơ cấu lđộng (NNL) trong 1 tổ chức là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong 1 tổ chức.

Phân loại:
- Phân theo chức năng: viên chức quản lý và nhân viên điều hành.
- Phân theo trình độ chuyên môn: Không qua đào tạo, đã qua đào tạo: sơ cấp, trung cấp, đại học, trên đại học, nghiên cứu sinh, giảng viên, giảng viên chính, giáo sư…
- Phân theo độ tuối và giới tính: độ tuổi lđộng nam từ 15 đến 60, nữ từ 15 đến 55.
- Phân theo thời gian làm việc…

* Phân tích cơ cấu lđộng phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết định, đảm bảo thực hiện mục tiêu of tổ chức:

- Như chúng ta đã biết, bất kỳ 1 tổ chức nào trong quá trình hoạt động của mình đều sử dụng tất cả các nguồn lực hiện có của tổ chức nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Và trong tất cả các nguồn lực mà tổ chức sử dụng thì NNL được xem là quan trọng nhất. NNL có vai trò rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức cũng như của xã hội. Có thể xem con người-NNL chính of xã hội vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển.

- Trong một tổ chức: cơ cấu lao động phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là tỷ lệ phân chia phù hợp về số lượng và chất lượng giữa các yếu tố về trình độ chuyên môn, về giới tính, về độ tuổi.

Về trình độ chuyên môn KT:

Thực tế cho thấy, trong 1 tổ chức việc bố trí lao động không phù hợp với trình độ chuyên môn, kỹ thuật được đào tạo sẽ gây nhiều thiệt thòi và lãng phí rất lớn cho tổ chức đó và làm mất đi khả năng cạnh tranh. Việc bố trí lđộng chưa qua đào tạo tay nghề vào công việc đòi hỏi tay nghề cao sẽ là không phù hợp, thậm chí gây nguy hại đến tổ chức. Hay việc bố trí lđộng đã được đào tạo ở trình độ cao như thạc sỹ, tiến sỹ trong khi nhu cầu chỉ cần trình độ trung cấp là đủ…Việc bố trí sai về chất lượng như vậy sẽ gây lãng phí rất nhiều cho tổ chức.

Về giới tính:

Vấn đề này nó liên quan đến tính chất công việc và môi trường làm việc. Những môi trường nào độc hại, nặng nhọc thì hạn chế việc bố trí nữ. Những môi trường làm việc nào đòi hỏi sự khéo léo, tỷ mỷ của người phụ nữ thì việc bố trí nữ là phù hợp.

Hay việc tuyển chọn lao động trong một tổ chức cũng cần lưu ý đến vấn đề về giới tính, tỷ lệ nam, nữ phải phù hợp; không nhất thiết phải chọn hoàn toàn là nam mà không chọn lđộng là nữ.

Có khi việc cơ cấu lđộng cần phải xem xét đến xu hướng khí chất của từng cá nhân. Những lđộng tuy là nữ nhưng có tính cách nóng nảy, khó chịu thì không nên bố trí vào những công việc như tiếp dân, tổ một cửa…nơi phải thường xuyên tiếp xúc với nhiều người…

Về độ tuổi:

Độ tuổi của người lđộng thể hiện khả năng và kinh nghiệm trong hoạt động. Việc bố trí lđộng sao cho phù hợp với từng độ tuổi sẽ đem lại hiệu quả rất lớn cho tổ chức. Và ngược lại việc bố trí lđộng không phù hợp với độ tuổi cũng là một trong những nguyên nhân không mang lại mục tiêu của tổ chức. Chính vì vậy, việc cơ cấu lđộng trong một tổ chức phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết định, đảm bảo thực hiện mục tiêu của tổ chức.

Câu 4: Phân tích, so sánh thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong quản lý nguồn nhân lực?
Trả lời:

Quản lý nguồn nhân lực là một công việc vô cùng quan trọng của tổ chức. Trong quá trình tìm kiếm và phát triển các hình thức và phương pháp quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý đã định hình hai học thuyết mang tính đối lập nhau, dựa trên những quan điểm khác nhau về con người và vai trò quản lý khác nhau trong từng giai đoạn lịch sử, đó là thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn.

I. Thuyết kỹ trị.
Thuyết kỹ trị còn được gọi là “thuyết tổ chức lao động khoa học”, “thuyết quản lý có khoa học” hay “học thuyết cổ điển”. Nó xuất hiện khoảng cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20 trên thế giới khi nền công nghiệp phát triển.
1.1 Quan điểm về con người trong thuyết kỹ trị
Những nhà kỹ trị cho rằng con người về bản chất là thụ động, lười biếng, tránh nặng tìm nhẹ, ưa nhàn hạ, muốn tránh xa vất vả, nặng nhọc, hiểm nguy.
Con người chỉ làm việc đơn thuần chỉ vì lợi ích vật chất. Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được. Rất ít người muốn làm một công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra.
1.2. Chính sách quản lý con người trong thuyết kỹ trị
- Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động. Bắt con người làm việc theo ý nhà quản lý.
- Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác.
- Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt nghiêm khắc.

II. Thuyết nhân văn
Thuyết nhân văn còn được gọi là “học thuyết về mối quan hệ con người - con người” hay “học thuyết về tâm lý xã hội”. Nó xuất hiện khoảng những năm 30 của thế kỷ 20 trên thế giới khi học thuyết về tổ chức lao động có khoa học đã phát triển đến giai đoạn cực đoan, tác động tiêu cực tới sức khỏe và tuổi thọ của người lao động.
2.1 Quan điểm về con người trong thuyết nhân văn
Trong lao động con người có những nhu cầu về mặt tinh thần bên cạnh các nhu cầu về vật chất cần được tôn trọng
- Đa số con người muốn mình có ích và có giá trị trong xã hội.
- Con người muốn được tham gia vào công việc chung của cơ quan, tổ chức.
- Con người muốn được mọi người trong tổ chức, xã hội đối xử bình đẳng, tôn trọng.
2.2 Chính sách quản lý con người trong thuyết nhân văn
- Chú trọng thông tin cho mọi người, nhà quản lý phải thường xuyên liên lạc với từng nười, hiểu họ cần gì, nghĩ gì và có khó khăn gì.
- Tạo sự gắn bó, sự hưởng ứng, sự đồng cảm giữa người và người.
- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
- Nhà quản lý phải có trách nhiệm giúp con người ngày càng phát triển và hoàn thiện, có ích, có giá trị trong xã hội, xây dựng các chiến lược phát triển nhân sự giúp con người được học tập, được đào tạo, được rèn luyện, được trân trọng tài năng, được cung cấp và nắm bắt thông tin phản hồi.
- Nhà quản lý phải biết tạo ra một bầu không khí tốt đẹp trong tổ chức của mình, mọi người đoàn kết, yêu thương, nhường nhịn, quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau, đó là điều kiện để con người phát huy tốt khả năng của mình.

III. So sánh thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong quản lý nguồn nhân lực
* Thuyết kỹ trị ra đời trong thời kỳ công nghiệp phát triển, nó đáp ứng yêu cầu tổ chức lao động một cách khoa học và làm năng suất lao động tăng cao. Người ta ghi nhận nó có những ưu điểm:
- Thiết kế phân công công việc tỉ mỉ, cụ thể, định lượng công việc một cách rõ ràng.
- Tổ chức lao động một cách khoa học, phân công chặt chẽ, chuyên môn hóa cao.
- Trả công tương xứng với thành quả lao động.
- Thiết lập một trật tự, một kỷ luật lao động nghiêm ngặt trong sản xuất.
- Quyền lực tập trung, mệnh lệnh truyền trực tiếp từ nhà quản lý, không qua trung gian.
- Năng suất và hiệu quả lao động được xác định rõ ràng.
* Tuy nhiên, thuyết kỹ trị cũng bộc lộ những nhược điểm như sau:
- Không tin con người, đặt con người vào vị trí thấp.
- Quản lý chuyên quyền, độc đoán và thiếu dân chủ.
- Quản lý đã bị tách khỏi những mối quan hệ và tình cảm con người, con người bị coi như là một cỗ máy, các vấn đề tinh thần bị xem nhẹ, khả năng sáng tạo không được phát huy.
- Người lao động chỉ biết làm việc và làm việc cật lực, miễn là họ được trả công xứng đáng và người chủ công bằng, sức khoẻ bị lạm dụng.
- Luôn xuất hiện mâu thuẫn giữa nhân viên và nhà quản lý.
V.I. Lênin đã đưa ra nhận xét “Các lý thuyết Quản lý có khoa học và Tổ chức lao động có khoa học mà Taylor là nhà tiên phong vừa là một tiến bộ của khoa học quản lý vừa là phương pháp bòn rút mồ hôi của con người.”
* Ngược lại, xuất hiện muộn hơn, thuyết nhân văn làm được những điều không có trong thuyết kỹ trị với những ưu điểm:
- Con người được tôn trọng, được thoả mãn về mặt tâm lý, vui vẻ hợp tác với nhau.
- Giữa nhà quản lý và người lao động có sự đồng cảm, ủng hộ lẫn nhau.
- Xoá đi sự đối kháng về mặt tâm lý, giảm mâu thuẫn giữa nhà quản lý và người bị quản lý.
Nhược điểm của nó là sự phân định không rõ ràng giữa tình cảm và lý trí, có thể dẫn đến tùy tiện, vô kỷ luật trong tổ chức.

IV. Ứng dụng thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong thực tế quản lý nguồn nhân lực vi mô
Trong thực tế, thuyết kỹ trị hay thuyết nhân văn đều có những nguyên tắc quản lý nhất định, nhưng ưu nhược điểm nhất định, chúng ta phải vừa tự đánh giá vừa tự tìm cho mình những yếu tố phù hợp và sự kết hợp hài hoà. Không nên phủ nhận một học thuyết nào. Biết chọn lọc những điểm tiến bộ, phù hợp với điều kiện của từng địa phương, từng lĩnh vực, điều kiện quản lý từng nơi, từng người để đạt hiệu quả cao nhất.

Câu 5: Phân tích và liên hệ thực tiễn việc áp dụng thuyết kỹ trị trong quản lý nguồn nhân lực?
Trả lời:
Thuyết kỹ trị còn được gọi là “thuyết tổ chức lao động khoa học”, “thuyết quản lý có khoa học” hay “học thuyết cổ điển”. Nó xuất hiện khoảng cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20 trên thế giới khi nền công nghiệp phát triển. Nội dung chủ yếu của học thuyết này xem con người như một công cụ lao động và triệt để khai thác nó, bất chấp các yếu tố khác.
Trường phái này được chủ trương bởi các nhà quản lý như H. Fayol, Gantt, Gilbreth,… mà đại diện tiêu biểu là Frederick Wilson Taylor (1856 – 1915), một kỹ sư người Mỹ.

1.1 Quan điểm về con người trong thuyết kỹ trị
Những nhà kỹ trị cho rằng con người về bản chất là thụ động, lười biếng, lánh nặng tìm nhẹ, ưa nhàn hạ, muốn tránh xa vất vả, nặng nhọc, hiểm nguy.
Con người chỉ làm việc đơn thuần chỉ vì lợi ích vật chất. Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được. Rất ít người muốn làm một công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra.

1.2 Chính sách quản lý con người trong thuyết kỹ trị
- Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động. Bắt con người làm việc theo ý nhà quản lý.
- Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác.
- Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt nghiêm khắc.

1.3 Các nguyên tắc cụ thể
Để cụ thể hoá các chính sách nêu trên, các nhà kỹ trị đưa ra các nguyên tắc như sau:
- Thống nhất chỉ huy và điều khiển: một người cấp dưới chỉ nhận mệnh lệnh của một người thủ trưởng. Với nguyên tắc này, họ không thừa nhận có nhiều kênh, nhiều tuyến cùng chỉ huy, cùng ra lệnh trong sản xuất vì sẽ rối, sẽ chồng chéo, có khi còn cạnh tranh lẫn nhau (về quyền lực, về uy tín).
- Phân công lao động và chuyên môn hoá các chức năng: thực hiện phân công lđộng thật tỉ mỉ, chia nhỏ công việc ra thành từng bộ phận, mỗi bộ phận giao cho 1 công nhân, thực hiện trên một máy chuyên môn hóa. Mỗi chức năng đều được huấn luyện, đào tạo theo hướng chuyên môn hóa.
- Cơ cấu tổ chức cần phải hình thức hóa bằng một sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý.
- Tập trung quyền lực (điều khiển, chỉ huy) cho cấp cao nhất của tổ chức, không phân tán quyền lực cho cấp dưới.
- Tìm mọi biện pháp đạt được tính vô ngã trong tổ chức, không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng, đưa cái “tôi” vào công việc chung của tổ chức.
- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục (về hành chính,về quản lý)
- Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuất.
- Lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chung.
- Công bằng, không thiên vị, khước từ mọi đặc quyền đặc lợi.
- Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc.
- Nhà quản lý có nhiệm vụ tìm ra con đường (phương pháp) tốt nhất để thực hiện công việc rồi huấn luyện cho nhân viên làm.
- Ưu tiên cho nguyên tắc chuyên gia : quản lý là công việc của các chuyên gia đã được đào tạo (kỹ sư, nhà kinh tế, nhà quản lý)
Thuyết kỹ trị ra đời trong thời kỳ công nghiệp phát triển, nó đáp ứng yêu cầu tổ chức lao động một cách khoa học và làm năng suất lao động tăng cao. Người ta ghi nhận nó có những ưu điểm:
- Thiết kế phân công công việc tỉ mỉ, cụ thể, định lượng công việc một cách rõ ràng.
- Tổ chức lao động một cách khoa học, phân công chặt chẽ, chuyên môn hóa cao.
- Trả công tương xứng với thành quả lao động.
- Thiết lập một trật tự, một kỷ luật lao động nghiêm ngặt trong sản xuất.
- Quyền lực tập trung, mệnh lệnh truyền trực tiếp từ nhà quản lý, không qua trung gian.
- Năng suất và hiệu quả lao động được xác định rõ ràng.
Tuy nhiên, thuyết kỹ trị cũng bộc lộ những nhược điểm như sau:
- Không tin con người, đặt con người vào vị trí thấp.
- Quản lý chuyên quyền, độc đoán và thiếu dân chủ.
- Quản lý đã bị tách khỏi những mối quan hệ và tình cảm con người, con người bị coi như là một cỗ máy, các vấn đề tinh thần bị xem nhẹ, khả năng sáng tạo không được phát huy.
- Người lao động chỉ biết làm việc và làm việc cật lực, miễn là họ được trả công xứng đáng và người chủ công bằng, sức khoẻ bị lạm dụng.
- Luôn xuất hiện mâu thuẫn giữa nhân viên và nhà quản lý.
Trong thuyết này, ở mức độ cực đoan, nhà quản lý chỉ quan tâm đến việc tận dụng tối đa khả năng của người lao động. Những nhà tư bản theo đuổi lợi nhuận đã tìm mọi cách kéo dài ngày lao động, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ và trẻ em với chi phí thấp.
V.I. Lênin đã đưa ra nhận xét “Các lý thuyết Quản lý có khoa học và Tổ chức lao động có khoa học mà Taylor là nhà tiên phong vừa là một tiến bộ của khoa học quản lý vừa là phương pháp bòn rút mồ hôi của con người.”
Áp dụng thuyết này trong thực tế, …(tự liên hệ)

Câu 6 P/T ý nghĩa chính sách nhân lực của một tổ chức :
- Khái niệm về chính sách nhân
C/sách nhân lực của t/chức là hệ thống các c/sách của t/chức nhằm phát triển và sdung có hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng hoạt động của t/chức.
với 1 t/chức cụ thể, có thể có nhiều loại c/sách và ban hành trong nhiều gđoạn khác nhau.
Ngoài việc thực hiện c/sách chung của nhà nước, các t/chức phải hoạch định và thực thi các c/sách riêng của mình, trong đó có c/sách nhân lực.
- Nội dung c/sách cần đảm bảo :
+ Ngtắc tuyển chọn, sdung, phát triển và đãi ngộ NNL trong t/chức.
+ Thái độ cư xử của người lđạo t/chức đối với nvie6n trong những đkiện biến động đặc biệt của t/chức.
+Sự nhìn nhận của người lđạo t/chuc về vai trò của nhân viên trong hđộng và qly 1 t/c.
+ Phạm vi quan tâm và trách nhiệm của người lđạo t/c đ/với cuộc sống của nhân viên.
+ Qđiểm và những tiêu chí đánh giá hđộng của nhân viên trong t/c.
- Một c/s nhân lực của t/c tốt là :
+ phải được xdựng trên csở thực tiễn.
+Bao gồm cả việc tuyển chọn nhân lực và các đk khác của t/c.
+ Phải được cam kết thực hiện bởi những nhà lđạo cao nhất trong t/c.
+ Phải được phổ biến rộng rãi đến từng người trong t/c.
+ Mục tiêu của c/s phải đặt ra 1 cách thực tế và liên quan đến tình hình thực tiễn trong hđộng của t/c.
- Ý nghĩa c/s nhân lực của tổ chức :
+ Khai thác NNL để đạt k/quả công tác 1 cách tối ưu.
+ Giảm tối đa sự không hài lòng của công chức và thúc đẩy cả bộ máy liên tục phát triển.
+ c/sách nhân lực tuy không đáp ứng đầy đủ nhu cầu vô tận và khác nhau của mọi người nhưng tạo ra sự phù hợp của từng cá nhân đ/với t/c, tạo sự liên kết gắn bó hợp tác giữa các nhân viên với nhau.
+ 1 chính sách tốt có thể kkhai thác được tiềm năng, sở trường của người lđộng, kết hợp được tính năng động, chủ động , sáng tạo của mỗi cá nhân với sức mạnh tập thể.
+c/ sách tốt kết hợp thỏa đáng lợi ích cá nhân và tập thể giúp nhân viên, người lao động yên tâm công tác, giảm thiểu những bất mãn, phản kháng ngầm trong cơ quan, đơn vị.
+ c/ sách nhân lực có tác dụng động viên lòng quyết tâm của người lao động, có thể giữ được nhân tài.
( Lấy vdu minh họa cho từng trường hợp)

Câu7: Tại sao nói KH nguồn nhân lực là bộ phận trung tâm trong hệ thống kế hoạch của tổ chức:
Trả lời:
Trong hoạt động quản lý, công tác kế hoạch được coi như là một trong những chức năng cơ bản. Công tác kế hoạch hóa nói chung và công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức nói riêng là một quá trình nhằm xác định những việc cần phải làm, làm như thế nào, làm khi nào và ai phải làm những vấn đề đó.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa trên cơ sở những mục tiêu của tổ chức và phải trả lời nhiều vấn đề liên quan đến nhân sự của tổ chức như: mô hình tổ chức cần thiết là gì; loại nhân sự nào tổ chức cần; khi nào cần và số lượng bao nhiêu; các chính sách liên quan đến nhân lực như đàolực của 1 tổ chức
tạo, phát triển thăng tiến, tiền lương, tiền thưởng.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao dộng để đáp ứng nhu cầu đó.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có thể khái quát chung là việc xác lập các loại kế hoạch có liên quan đến lực lượng lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức đi đến mục tiêu của tổ chức đề ra.
1.Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
+Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giử vai trò trung tâm trong hệ thống kế hoạch của tổ chức.Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có vai trò quan trọng như kế hoạch các nguồn lực khác của tổ chức. Tuy nhiên, ngày nay lực lượng lao động đã trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức một khi đã xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.Cụ thể kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức, nhận rõ những hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
+Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. Để đạt được mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có môt tập hợp hợp lý những người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết.
+Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để những lao động mới,tổ chức cần làm rõ : loại lao động nào cần tuyển? bao nhiêu người? khi nào?...trả lời câu hỏi này có liên quan chặt chẻ với các chiến lược khác của tổ chức.
2. Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực của một tổ chức.
+ Kế hoạch về số lượng và cơ cấu nhân lực.
Thực hiện kế hoạch này tổ chức phải nắm chắc số lượng nhân sự đang sử dụng, đồng thời tiến hành phân tích công việc trong tổ chức để xác định loại công việc và những đòi hỏi cần thiết cho loại công việc đó, xem xét số lượng nhân sự đang sử dụng và nhu cầu nguồn nhân lực cần sử dụng trong tương lai. Ngoài ra, còn phải xác định các đặc trưng chủ yếu của nguồn nhân lực như tuổi, giới tính, thời gian làm việc, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, tay nghề,...
+ Kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực.
Nhằm đáp ứng đòi hỏi sự phát triển của tổ chức phải xây dựng kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực, mọi tổ chức phải có có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được mục tiêu của mình, chất lượng của việc tuyển chọn, bổ sung nguồn nhân lực cho tổ chức sẽ có nghiã quan trọng, quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực cần dựa trên cơ sở xác định yêu cầu đối với công việc cần bổ sung thêm nhân lực, mô tả và cụ thể hóa công việc và nhất là phải đảm bảo những tiêu chuẩn cần phải đáp ứng đối với nhân lực cần bổ sung.
+ Kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh và phát triển của tổ chức. Do đó, để phát triển tổ chức thì nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn đáp ứng với yêu cầu công việc,yêu cầu phát triển của tổ chức. Nguồn nhân lực có trình độ, tay nghề cao sẽ giúp nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả trong thực hiện công việc. Cần xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch thực hiện trong từng giai đoạn, đối tượng và số lượng đào tạo của tổ chức hoặc cho công tác tuyển dụng nhân sự bổ sung cho tổ chức
+ Kế hoạch tiền công, tiền lương.
Tiền công, tiền lương là hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao và tác động tích cực đến đạo đức lao động của người lao động. Tuy nhiên nó còn tùy thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn chi trả của tổ chức đối với sự đóng góp của người lao động. Đối với người lao động nó là nguồn thu nhập cho cuộc sống và kích thích sự đóng góp cho tổ chức và nâng cao trình độ; đối với tổ chức nó là phần quan trọng của chi phí tài chính, là công cụ duy trì, thu hút người lao động giỏi có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Kế hoạch tiền công, tiền lương phải được tính toán, xây dựng cho phù hợp với yêu cầu hoạt động và sự phát triển của tổ chức.
3. Căn cứ xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
+ Kế hoạch, chương trình hoạt động của tổ chức
+ Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của tổ chức.
+ Khối lượng, cơ cấu, chức năng vận hành của tổ chức.
+ Hệ thống các tiêu chuẩn, định mức lao động.
+ Kết quả dự báo, nghiên cứu thị trường liên quan đến nhân lực của tổ chức
+ Kế hoạch bổ sung nhân lực.
+ Kế hoạch nang cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho người lao động
+ Kế hoạch tiền lương và đáp ứng nhu cầu vật chất, tinh thần


Câu 8: Phân tích quá trình nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề và sử dụng NNL trong 1 tổ chức?

Trả lời:
Nội dung của QLNNL vi mô bao gồm:
- Chính sách nhân lực của tổ chức
- KH hóa NNL
- Tuyển dụng nhân lực
- Nâng cao trình độ chuyên môn cho người lđộng
- Sử dụng NNL
- Đãi ngộ và kích thích người lđộng
Trong đó quá trình nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề và sử dụng NNL được xem là những nội dung có ý nghĩa hết sức quan trọng, góp phần vào sự phát triển của mỗi tổ chức.

1. Qúa trình nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề:
Qúa trình này thực chất là quá trình đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức.
Khái niệm: Đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.

* Vai trò của đào tạo:
- Đào tạo là điều kiện quyết định để 1 tổ chức có thể tồn tại và phát triển, nó giúp cho tổ chức:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL.
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
- Đối với người lđộng, vai trò của đào tạo thể hiện:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lđộng và tổ chức.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lđộng.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lđộng và công việc hiện tại cũng như tương
lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lđộng.
+ Tạo cho người lđộng có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo.

* Các hình thức để đào tạo NNL trong tổ chức:
- Dựa vào các cơ sở đào tạo thuộc các thành phần kinh tế trong khu vực và quốc gia.
- Đào tạo bằng hình thức kèm cặp tại nơi làm việc của các cơ sở hoặc của đơn vị hợp tác.
- Đào tạo tại các trường lớp cạnh doanh nghiệp, công sở.
- Đào tạo thông qua học tập, trao đổi kinh nghiệm.
- Tự đào tạo…

* Trình tự xây dựng 1 chương trình đào tạo nhân lực:
- Xác định nhu cầu đào tạo.
- Xác định mục tiêu đào tạo.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo.
- Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
- Dự trù kinh phí đào tạo.
- Đánh giá chương trình đào tạo.

* Để làm tốt công tác đào tạo, nhà quản lý cần phải dự báo và quy hoạch việc phát triển NNL dựa vào việc:
- Phân tích nhu cầu, xác định mục tiêu đào tạo.
- Lập kế hoạch và quản lý sự nghiệp của nhan viên.
- Kết hợp mục tiêu của tổ chức và cá nhân.
- Sự chuyển hướng hoạt động của tổ chức trong tương lai.
- Đánh giá đúng hiệu quả đào tạo.

2. Sử dụng NNL:
Khái niệm: Sử dụng NNL trong 1 tổ chức là quá trình kết hợp sức lđộng với tư liệu lđộng (máy móc, thiết bị, công cụ) và đối tượng lao động (nguyên, nhiện, vật liệu, đất đai…) nhằm tạo ra sản phẩm dịch vụ cần thiết.
Sử dụng có hiệu quả NNL trong 1 tổ chức thể hiện qua:
- Mức độ sử dụng thời gian lđộng trong quá trình làm việc (tỷ lệ số giờ, ngày lđộng thực tế so với tổng số giờ, ngày lđộng theo chế độ hoặc theo kế hoạch).
- Mức tăng năng suất lđộng cá nhân.

* Nội dung cơ bản của sử dụng NNL trong tổ chức:
- Phân công và hợp tác lđộng giữa các cá nhân và bộ phận trong tổ chức.
- Kiểm soát hoạt động và kỷ luật lđộng.
- Chế độ làm việc và nghỉ ngơi.
- Kích thích và động viên hoạt động của nhân viên.
- Danh sách hoạt động của nhân lực.
- Tổ chức tốt môi trường làm việc.

* Nguyên tắc cơ bản của sử dụng NNL trong tổ chức:
Sử dụng lđộng hợp lý phải quán triệt 4 nguyên tắc cơ bản sau:
- Phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo.
- Phù hợp với trình độ thành thạo nghề.
- Đảm bảo hết thời gian làm việc được quy định.
- Phù hợp với xu hướng, khí chất cá nhân.
( Chú ý: Trong câu 8, mỗi gạch – là phải phân tích cụ thể theo quan điểm của mỗi cá nhân )


Câu 9: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong cơ quan, tổ chức. Phân tích và chứng minh
Ông cha ta từng nói: “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”. Nhưng thiên thời không bằng địa lợi và địa lợi không bằng nhân hòa. Muốn cho yếu tố “nhân” được “hòa” cần phải biết “thuật dùng người”. Tiền đề của thuật dùng người được các nhà quản lý tóm gọn trong câu “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc”- nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí họ đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết. Tuyển chọn nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng trong một tổ chức.
1. Khái niệm chung về tuyển dụng, sử dụng nhân sự
* Tuyển dụng
Là tuyển thêm người cho tổ chức là một nội dung rất quan trọng nhằm bổ sung nhu cầu nhân sự cho tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể, bảo đảm cho nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển.
Tuyển thêm người hay bổ sung thêm người cho tổ chức cũng được hiểu như là đưa thêm người mới vào làm việc chính thức cho tổ chức, tức từ khâu đầu tiên cho đến giai đoạn hình thành nguồn nhân lực của tổ chức.
2. Quy trình tuyển dụng người mới
2.1. Thông báo và quảng cáo
Thông báo thường được dùng trong trường hợp tuyển dụng nội bộ. Khi đó chỉ cần thông báo tại vị trí cần tuyển, tại phòng nhân sự hay tại cổng cơ quan, tổ chức. Nội dung của thông báo phải thật sự cụ thể để có thể tìm được người mong muốn.
Quảng cáo thường được sử dụng khi tổ chức cần tuyển dụng bên ngoài, vì nó là mộtphương tiện rất hiệu quả để thu hút và hấp dẫn người dự tuyển. Việc quảng cáo tuyển người thường được gắn liền với sự quảng cáo, khuyếch trương và giới thiệu cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
2.2. Tiếp nhận hồ sơ
Sau khi thông báo và quảng cáo, bộ phận tuyển dụng nhân viên của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp cần tiến hành giai đoạn tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu hồ sơ. Hiện nay thủ tục thường gồm có các loại giấy tờ: đơn xin việc; sơ yếu lý lịch; các chứng chỉ và văn bằng cần thiết; giấy khám sức khoẻ; ảnh mới nhất, tem thư và phong bì có ghi sẵn địa chỉ cá nhân.
2.3. Sơ tuyển
Sơ tuyển hay nghiên cứu hồ sơ là việc làm rất quan trọng và cần thiết, bởi vì đây là giai đoạn đầu tiên của lựa chọn nhân viên. Gồm các việc sau:
- Đọc kỹ từng hồ sơ có cân nhắc và đối chiếu từng tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển;
- Thực hiện phân tích chữ viết;
- Kiểm tra và xác minh lại các thông tin về người dự tuyển.
Sau đó phân loại người dự tuyển thành 3 loại sau:
- Những người từ chối dứt khoát;
- Những người lưu giữ lại để có thể dùng sau này;
- Những người được mời đến để tham gia dự tuyển (phỏng vấn, trắc
nghiệm).
2.4. Hình thức tuyển dụng
* Hình thức tuyển dụng gồm hai dạng đang được tồn tại trong việc thi để tuyển chọn người, đó là thi viết và thi vấn đáp.
Hình thức thi viết đã tồn tại từ lâu và được nhiều nước áp dụng trong việc tuyển chọn. Nhưng hình thức này đang giảm dần và thay vào đó là hình thức trắc nghiệm.
Thi vấn đáp được áp dụng trong nhiều trường hợp. Đây là cách thức thay cho thi viết. Thi vấn đáp có thể giúp đánh giá nhanh hơn thi viết và đánh giá thực chất của người dự thi. Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có tổ chức chi tiết và tốn kém hơn thi viết.
* Trắc nghiệm một hình thức thi đang được nhiều tổ chức áp dụng để kiểm tra nhanh một số yêu cầu của người dự tuyển. Để kiểm tra việc xử lý nhanh, chính xác và tâm lý, sử dụng phương pháp “cắm đinh bằng hai ngón tay”.
* Phỏng vấn một hình thức để kiểm tra sâu hơn những người dự tuyển đã qua kỳ thi vấn đáp hoặc thi viết. Hiện nay có nhiều cách để tiến hành phỏng vấn:
- Phỏng vấn không chỉ dẫn: Hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện, không có bản câu hỏi kèm theo.
- Phỏng vấn theo mẫu: Hình thức phỏng vấn có thể sử dụng câu hỏi mẫu trongquá trình phỏng vấn ứng cử viên.
- Phỏng vấn tình huống: Người phỏng vấn đưa ra những tình huống giống như trong thực tế người thực hiện công việc thường gặp, và yêu cầu ứng cử viên phải trình bày cách thức giải quyết vấn đề.
- Phỏng vấn liên tục: ứng cử viên bị nhiều người phỏng vấn hỏi liên tục, riêng biệt và không chính thức, ứng cử viên thường không biếtlà mình đang được phỏng vấn, nên hành vi, cách nói năng dễ bộc lộtính cách của ứng cử viên một cách chân thực nhất.
- Phỏng vấn nhóm: Hội đồng phỏng vấn hoặc nhóm phỏng vấn viên cùng hỏi ứng cử viên, cách thức thực hiện giống như mộtcuộc họp báo.
- Phỏng vấn theo hình thức phát huy khả năng độc lập, tư duy: Đây là loại phỏng vấn nhằm khơi dậy sự hoạt động tích cực của tư duy trong những tình huống cụ thể; giải quyết các tình huống, mâu thuẫn, giao tiếp.
* Tổ chức thi tuyển
Để tổ chức thi tuyển, các cơ quan cần chuẩn bị chu đáo một số khâu để vấn đề thi tuyển được công bằng, chính xác, chọn được người đúng theo yêu cầu mà cơ quan, tổ chức cần. Đó là:
- Thành lập Hộiđồng thi;
- Lựa chọn môn thi;
- Xác định nội dung thi;
- Những người tham gia hỏi thi.
2.5. Chọn người mới
Chọn người để bổ sung cho tổ chức là mộtcông việc quan trọng. Như đã nêu trên, các nhà quản lý nhân sự thường đứng trước khó khăn trong việc quyết định chọn ai, mặc dù tổ chức đã có những tiêu chí cho việc tuyển chọn.
Trong mộtsố tổ chức không phải nhà nước, có thể chỉ áp dụng hình thức phỏng vấn (trực tiếp giữa nhà quản lý và người xin dự tuyển) để chọn người phù hợp nhất. Cách thức này sẽ giúp các nhà quản lý chọn người mình cần, nhưng không tránh khỏi những hạn chế.
Đối với các tổ chức nhà nước, hình thức thi tuyển là bắt buộc. Đo đó, quyết định chọn người trúng tuyển thuộc quyền của Hội đồng tuyển dụng nhân sự mới. Sau khi có quyết định của Hội đồng thi tuyển, thủ trưởng đơn vị sẽ quyết định tuyển nhân sự mới vào làm việc trong cơ quan, tổ chức.
2.6. Tập sự cho người mới tuyển
* Tập sự là gì?
Thuật ngữ này được hiểu khá phong phú về nội dung. Có người nói tập sự là thử việc; tập làm quen với công việc của cơ quan, tổ chức. Trong mộtsố tài liệu, khái niệm học việc cũng tương tự với tập sự, mặc dù học việc có thể không cần qua giai đoạn tuyển chọn chính thức như đã nêu trên.
Khái niệm tập sự cũng có thể được gọi là quá trình cơ quan hoá người mới được tuyển chọn. Đó cũng chính là quá trình để làm quen với môi trường mới; tập làm quen với công việc sẽ được đảm nhận cũng như những gì mà tổ chức kỳ vọng từ họ. Đồng thời cũng là quá trình để người mới tuyển vào hiểu được cách thức hoạt động cũng như chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của người lao động.
* Người dẫn dắt chương trình tập sự.
Các nhà quản lý chuyên môn cần sử dụng đội ngũ chuyên gia, những người làm việc lâu năm trong tổ chức cùng tham gia chương trình tập sự; xây dựng nội dung tập sự. Các tổ chức sản xuất trước đây đã thành công trong việc sử dụng thành công khái niệm thợ cả để kèm cặp thợ học việc; việc phân công người có kinh nghiệm, lâu năm trong tổ chức kèm cặp, giúp đỡ, hướng dẫn có ý nghĩa rất quan trọng. Tập sự và hướng dẫn tập sự trở thành trách nhiệm bắt buộc của các nhà quản lý trong các cơ quan, tổ chức.
* Thời gian tập sự:
- Tuỳ thuộc vào công việc;
- Tuỳ thuộc vào mức độ kỹ năng, kiến thức;
- Tuỳ thuộc vào môi trường tổ chức;
- Các yếu tố khác.
2.7. Tuyển dụng chính thức
Tập sự được coi là giai đoạn cuối cùng của việc tuyển dụng nhân sự và chỉ sau khi kết thúc giai đoạn tập sự, cơ quan, tổ chức mới có chính thức nguồn nhân sự được bổ sung. Bản thân cả hai phía người sử dụng lao động và người lao động mới chính thức phụ thuộc lẫn nhau, mặc dù sau này cả hai bên mới chấm dứt hợp đồng.
Câu 10: Các chính sách đãi ngộ và khuyến khích người lao động trong tổ chức. Tại sao nói lợi ích của người lao động là động lực trực tiếp?
Chính sách đãi ngộ và khuyến khích người lao động trong tổ chức là một trong những vấn đề được quan tâm nhiều nhất không chỉ của người lao động mà của cả tổ chức. Chính sách đãi ngộ và khuyến khích người lao động là chính sách tập trung vào con người trong một tổ chức, đây chính là một trong những nguồn lực cơ bản, quan trọng góp phần quyết định hoàn thành tốt mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức trong từng giai đoạn và trong cả quá trình xây dựng và phát triển tổ chức.
* Ý nghĩa của việc thực hiện các chính sách đãi ngộ và khuyến khích người lao động trong tổ chức.
Việc thực hiện các chính sách đãi ngộ và khuyến khích người lao động trong tổ chức không chỉ tác động trực tiếp đến người lao động mà còn tác động đến nhà quản lý trong tổ chức và bản thân chính tổ chức đó.
- Đối với người lao động.
Khi được hưởng các chính sách đãi ngộ và khuyến khích từ tổ chức, người lao động được thụ hưởng những lợi ích nhất định, thiết thực; bao gồm các lợi ích về vật chất hoặc tinh thần hoặc cả lợi ích về vật chất và tinh thần.
Lợi ích về tinh thần có thể là sự động viên, khuyến khích kịp thời, khen ngợi người lao động trước toàn thể tổ chức, lấy thành quả lao động, các phẩm chất tốt đẹp của người lao động làm gương cho cả tổ chức. Chính sách khuyến khích về tinh thần có ý nghĩa đem lại những hưng phấn, hứng thú nhất định cho người lao động trong tiếp tục công việc được giao phó, là động lực thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt công việc.
Tuy nhiên, lợi ích về tinh thần cần được khen ngợi kịp thời nhưng cần gắn liền với các lợi ích về vật chất để vừa góp phần tăng thêm thu nhập cho người lao động, vừa góp phần thể hiện sự ghi nhận kịp thời của tổ chức đối với người lao động.
Các lợi ích vật chất càng được đảm bảo thực hiện công bằng, công khai, minh bạch, rõ ràng trong toàn bộ tổ chức, đúng người, đúng việc.
Việc người lao động được hưởng các chính sách đãi ngộ, khuyến khích sẽ là động lực cho người lao động phấn đấu tốt hơn trong công tác, góp phần quan trọng trong nâng cao năng suất, hiệu quả công việc của tổ chức.
Bên cạnh đó, việc một hay một nhóm người lao động trong tổ chức được hưởng các chính sách khuyến khích, đãi ngộ sẽ góp phần khích lệ, động viên những người khác trong tổ chức cùng phấn đấu để được hưởng các chính sách đãi ngộ, khuyến khích đối với người lao động.
Việc thực hiện các chính sách đãi ngộ, khuyến khích đối với người lao động là đảm bảo quyền lợi của người lao động.
* Lợi ích người lao động là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động trong thực hiện nhiệm vụ.
Lợi ích là vấn đề thiết thực, đặc biệt lợi ích vật chất của người lao động nên khả năng khuyến khích, động viên người là rất rõ nét, là động lực trực tiếp quyết định hiệu quả của người lao động, góp phần quyết định hiệu quả của cả tổ chức.
Lợi ích của người lao động sẽ góp phần củng cố lòng tin của người lao động vào công việc hiện tại, lòng tin vào chế độ chính sách được hưởng tại tổ chức và lòng tin vào tổ chức, tạo tâm lí an tâm để tích cực rèn luyện và phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu của bản thân nói riêng và mục tiêu của tổ chức nói chung.
Các chính sách đãi ngộ, khuyến khích đối với người lao động là chính sách tập trung vào con người mà con người trong tổ chức là chủ thể của tất cả các hoạt động trong tổ chức bao gồm cả hoạt động quản lý, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực, vừa là nhân tố quyết định thành công của tổ chức. Chính vì vậy, lợi ích người lao động là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động trong thực hiện nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ và mục tiêu mà tổ chức đã đặt ra.
Lợi ích của người lao động không chỉ có tác dụng động viên, khuyến khích người lao động được hưởng chính sách đãi ngộ, khuyến khích mà còn có tác dụng khuyện khích, động viên thúc đẩy những người khác trong tổ chức cùng phấn đấu, tạo nên đòn bẩy “kích” đồng loạt các cá nhân trong tổ chức cùng cố gắng đây chính là cơ sở để hoàn thành tốt mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, là động lực trực tiếp để thúc đẩy tổ chức phát triển.
Lợi ích của người lao động chính là vấn đề sống còn của người lao động vì vậy, nó luôn là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động và tổ chức.
Lợi ích của người lao động cũng chính là một trong những mục tiêu quan trọng hàng đầu và là mục tiêu cuối cùng cua tổ chức vì vậy nó luôn chính là động lực trực tiếp của mọi tổ chức trong quá trình xây dựng và phát triển, trong phát huy và phối hợp mọi nguồn lực của tổ chức.
Lợi ích của người lao động là vị trí chức vụ cao hơn, thu nhập cao hơn, được phát triển tiềm năng, được làm việc trong môi trường tốt hơn,…
Lợi ích của người lao động phản ánh rõ nét nhất hiệu quả hoạt động của tổ chức vì vậy chính là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và thúc đẩy quá trình xây dựng và phát triển tổ chức.
Một trong những mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực vi mô trong tổ chức là kết hợp hài hòa lợi ích của từng cá nhân và lợi ích của tập thể, tuy nhiên để kết hợp hài hòa trước hết cần phải điều tiết và đảm bảo lợi ích của cá nhân người lao động, điều này đã thể hiện được “lợi ích của người lao động là động lực trực tiếp của cả quá trình xây dựng và phát triển tổ chức nói chung và của từng các nhân nói riêng”.
Về vai trò, quản lý nguồn nhân lực vi mô nhằm tạo nên sự thống nhất ý chí giữa cá thành viên, các cá nhân giữa các bộ phận khác nhau trong hệ thống tổ chức; xây dựng định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức theo mục tiêu định hướng; tạo môi trường thích hợp cho sự phát triển của tổ chức và mỗi cá nhân của tổ chức. Tất cả các vấn đề nói trên đều tập trung vào lợi ích của người lao động, đem lại lợi ích của người lao động, mặt khác cũng chịu ảnh hưởng trực tiếp từ lợi ích của người lao động. Vì vậy, lợi ích của người lao động chính là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động và tức đẩy cả tổ chức cùng phát triển.
Việc xác định đối tượng hưởng chính sách đãi ngộ, khuyến khích người lao động trong một tổ chức thực sự là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu nhằm khuyến khích động viên, khen thưởng kịp thời, thu hút người lao động, khuyến khích, thu hút và bồi dưỡng nhân tài, góp phần xây dựng và củng cố lòng tin của người lao động đối với tổ chức, nâng cao hiệu quả hoạt động của người lao động, đem lại hiệu quả cao trong hoạt động của tổ chức, góp phần xây dựng, củng cố và phát triển tổ chức.