X
Thông báo Tuyển sinh đào tạo trình độ Thạc Sĩ đợt I năm 2014
Lịch hướng dẫn ôn thi cao học đợt I năm 2014 tại Hà Nội


Loading

Danh sách thành viên được đánh dấu

Kết quả từ 1 tới 2 trên 2

Bài tiểu luận Phân tích công việc trong nhân sự HCNN

  1. Chuyên viên cao cấp
    Bắt đầu vào 07-12-2011, 04:32 PM
    Đã viết: 2,107 bài thảo luận
    hoangtunapa90 is offline
    21131 lượt xem
    #1

    Heart Bài tiểu luận Phân tích công việc trong nhân sự HCNN

    Lời Mở Đầu
    Ngày nay vai trò, tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi người, mọi tổ chức thừa nhận và điều này ngày càng được khẳng định qua công tác quản lý nhân sự dặc biệt quan tâm, coi trọng. Tổ chức hình thành nên bởi con người, vận hành bởi con người, nguồn nhân lực khác trong tổ chức,con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và đi lên của tổ chức. Tổ chức muốn đạt được mục tiêu đề ra thì phải gây dựng cho mình một đội ngũ lao đọng phù hợp về số lượng và chất lượng. Phân tích công việc là việc đầu tiên cần phải làm của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc là cơ sở cho những công tác quản lý khác như: Thiết kế công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí nhân sự…… Chính vì vậy phân tích công việc được coi là công cụ quản trị nhân sự tốt. Xuất phát từ vai trò quan trọng như vậy trong bài tiểu luận này chúng tôi xin giới thiệu với cô giáo cùng các bạn về vấn đề Phân tích công việc với những nội dung sau:
    · Một số khái niệm liên quan đến Phân tích công việc
    · Ý nghĩa của việc phân tích công việc
    · Mối quan hệ phân tích công việc với các hoạt động khác trong quản lý nhân sự tổ chức
    · Phương pháp thu thập số liệu để phân tích công việc
    · Sản phẩm của phân tích công việc
    · Vấn đề phân tích công việc ở Việt Nam và một số xu hướng trong phân tích công việc.
    Chúng tôi đã cố gắng sưu tầm tài liệu kết hợp với các phương pháp phân tích, so sánh để làm rõ vấn đề. Tuy vậy không thể tránh khỏi những sai sót mong cô giáo và các bạn đóng góp ý kiến để chúng tôi hoàn thiện bài tiểu luận được tốt hơn. Xin chân thành cảm ơn!




    Chương 1: Khái quát chung
    1. Một số khái niệm liên quan đến phân tích công việc

    Nhiệm vụ biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ thể mà mỗi người lao động phải thực hiện, thể hiện công việc bắt buộc phải làm theo những cam kết nhât định
    Vị trí biểu thị tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động, khái niệm vị trí vừa chỉ vị trí công việc đảm nhận vừa chỉ địa vị của cá nhân trong tổ chức
    Nghề là khái niệm chỉ tập hợp các công việc tương tự về nội dung và có liên quan với nhau nhất định ở các đặc tính vốn có dòi hỏi người lao động phải có những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn, nghiệp vụ, có kĩ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện
    Công việc trong một tổ chức được hiểu là tất cả những nhiệm vụ mà một người lao động hoặc nhóm người lao động phải đảm nhận. Công việc chỉ rõ nhiệm vụ chức năng mà một người phải đảm nhận và là kết quả của sự phân công lao động trong tổ chức
    Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
    - Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc.- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích... của người thực hiện công việc.Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động.2. Ý nghĩa của phân tích công việc
    2.1 Đối với nhà quản lý
    · Phát hiện các yếu tố làm hạn chế kết quả công viêc
    · Dự báo số lượng, chất lượng nhân sự cần thiết
    · Sản xuất và phân công công việc để tránh chồng chéo
    · Là cơ sở cho việc tuyển dụng, lựa chọn người phù hợp với công việc
    · Giúp đánh giá được mức độ ảnh hưởng của môi trường đối với quá trình thực thi
    · Là căn cứ cho kiểm tra, đánh giá hiệu quả làm việc
    · Là cơ sở để lên kế hoạch phát triển cán bộ và xây dựng các chương trình đào tạo cần thiết
    · Xây dựng chế độ lương thưởng công bằng
    2.2 Đối với người thực thi công việc
    Xác định rõ yêu cầu của công việc, hiểu rõ nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn
    Dựa trên bản yêu cầu chuyên môn của công việc, có thể xây dựng kế hoạch làm việc và học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu của công việc
    Có thể xây dựng các mối quan hệ trong thực thi được tốt hơn
    3. Yêu cầu của phân tích công việc
    · Phải dựa trên cơ sở thông tin chính xác, đầy đủ
    · Dựa trên cơ sở bản mô tả công việc, thực tế công việc
    · Cụ thể
    · Toàn diện
    · Hệ thống
    · Khách quan
    Chương 2: Nội dung cơ bản của phân tích công việc:
    Phân tích công việc cần phải hiểu như là một quá trình, không đơn thuần chỉ là một công việc cụ thể. Nội dung cơ bản của phân tích công việc bao gồm :
    Xác định trong mối tương quan chung của tổ chức về nhiệm vụ trách nhiệm và quyền hạn của người lao động ( nguồn nhân lực của tổ chức ) khi thực thi cong việc được giao
    Xác định những điều kiện cụ thể cần có để có thể thực thi được công việc như mong muốn
    Những tiêu chuẩn về năng lực cụ thể của từng cá nhân được bố trí vào thực thi công việc
    Cách thức đánh giá thực thi công việc
    Vậy phân tích công việc được tiến hành như thế nào ? sau đây chúng ta sẽ tìm hiểu các bước cơ bản thực hiện phân tích công việc

    1. Quy trình phân tích công việc và các phương pháp phân tích công việc
    1.1 Quy trình phân tích công việc
    Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc
    Mục đích chung nhất của phân tích công việc là thiết lập thủ tục để lựa chọn nhân sự, đào tạo nhân viên, phát triển các công cụ để đánh giá thành tích, và thiết lập hệ thống trả lương.
    Phân tích công việc cung cấp thông tin về yêu cầu của công việc là gì, những đặc điểm nhân viên cần có để thực hiện công việc đó. Sự mô tả này về nhân viên và những thông tin cụ thể về công việc được sử dụng để quyết định loại người nào được chiêu mộ và lựa chọn.
    Thông tin phân tích công việc có thể là tư liệu cần thiết để phát triển chương trình đào tạo và hệ thống đánh giá thành tích. Thêm vào đó, những thông tin này có thể trợ giúp người giám sát và nhân viên xác định rõ vai trò của mình, giảm thiểu các mâu thuẫn và sự nhập nhằng trong quan hệ.
    Thông tin phân tích công việc có thể được sử dụng để xác định các công việc tương tựnhau và vì vậy nó làm cơ sở để bố trí, luân chuyển đào tạo nhân viên, với mức chi phí thấp nhất. Tương tự, dữ liệu này cũng có thể được sử dụng để xác định các định hướng nghề nghiệp cho nhân viên.
    Một ứng dụng phổ biến của phân tích công việc là đánh giá công việc và thông qua đó xác lập cấu trúc lương công bằng. Ứng dụng khác của thông tin phân tích công việc là dự đoán tính chất của các công việc tương lai. Môi trường kinh doanh đang thay đổi nhanh chóng, và sự thay đổi công việc xảy ra nhanh hơn nhiều so với trong quá khứ.
    Trước khi tiến hành phân tích công việc cần phải xác định thông tin phân tích công việc sẽ được sử dụng cho mục đích gì?
    Phân tích công việc sẽ giúp doanh nghiệp :
    · Tuyển dụng một vị trí mới
    · Sắp xếp lại cơ cấu nhân sự
    · Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên
    · Xác định nhu cầu đào tạo
    · Xây dựng định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
    · Xác định mức lương thưởng cho phù hợp
    · Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
    Khi nắm rõ mục đích của phân tích công việc sẽ giúp nhà quản lý xác định những thông tin về công việc cần thu thập và thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin phù hợp
    Ví dụ như nếu mục đích của phân tích công việc là để cung cấp thông tin cho quá trình tuyển dụng thì bạn phải thu thập các thông tin định tính về các nhiệm vụ chính của công việc, các yêu cầu về kiến thức và kĩ năng đối với người thực hiện công việc và các điều kiện làm việc
    Khi phân tích công việc cần phải thông báo mục đích của việc phân tích việc tới những người có liên quan

    Bước 2: Xem xét các thông tin cơ bản lên quan
    Trước khi tiến hành phân tích công việc, bạn cần phải tìm hiểu cơ cấu tổ chức. một bản sơ đồ cơ cấu tổ chức có thể giúp nhà quản lý nhìn thấy những công việc khác nhau trong tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào
    Nhà phân tích công việc phải lựa chọn phương pháp và thủ tục hữu hiệu nhất để tiến hành phân tích công việc. Tuy nhiên, ngay cả trước khi việc lựa chọn này được hoàn tất, một cái nhìn tổng thể về tổ chức và công việc là cần thiết. Cái nhìn tổng quan này cung cấp cho nhà phân tích một bức tranh toàn diện về sự sắp xếp, bố trí của các phòng ban, đơn vị và công việc. Thêm vào đó, điều này cũng giúp cho nhà phân tích hiểu thấu đáo về dòng công việc trong tổ chức.
    Để đạt được một bức tranh hoàn chỉnh về cấu trúc và các quan hệ trong tổ chức, hai loại
    biểu đồ sau là đặc biệt hữu ích là:
    Sơ đồ cơ cấu tổ chức giới thiệu mối quan hệ giữa các phòng ban và đơn vị cấu thành trong tổ chức. Mối quan hệ trực tuyến và chức năng cũng được chỉ ra. Một sơ đồ cơ cấu tổ chức điển hình sẽ cung cấp những thông tin về số lượng các cấp trong tổ chức, số lượng của những phòng chức năng, và các mối quan hệ báo cáo trong tổ chức.
    Loại biểu đồ thứ hai là sơ đồ về tiến trình, nó chỉ ra một tập hợp của những công việc cụ thể liên quan đến các công việc khác như thế nào. Vì vây, sơ đồ về tiến trình không chỉ đơn giản là chỉ ra mối quan hệ cơ cấu trong số các công việc (như trong sơ đồ cơ cấu tổ chức điển hình) mà nó còn chỉ ra dòng công việc và những công việc cần thiết để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mong muốn.
    Sơ đồ tổ chức có thể được xây dựng theo các cách khác nhau tùy thuộc vào nhu cầu và cơ cấu của tổ chức. Để lập một sơ đồ tổ chức ta phải :
    · Liệt kê tất cả các vị trí có trong doanh nghiệp theo chức vụ công việc
    · Nhóm các vị trí có cùng nhiệm vụ với nhau để tạo ra các nhóm công việc
    · Tạo ra các mối quan hệ giữa các nhóm công việc với nhau
    Từ sơ đồ của tổ chức nhà quản lý có thể :
    · Lý giải sự tồn tại của công viêc là cần thiết cho hoạt động của tổ chức
    · Xác định các mối quan hệ của công việc với các công việc khác trong tổ chức
    · Những yếu tố đầu vào nào( thông tin, nguyên vật liệu, tài chính, vv…) cần phải được cung cấp để có thể thực hiện công viêc ?
    Bước 3: Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích
    Đối với công việc do nhiều người khác nhau thực hiện, nhà quản lý sẽ không có nhiều thời gian để thu thập thông tin của tất cả mọi người có liên quan. Thậm chí nếu có đủ thời gian thì nhà quản lý cũng không nên tốn sức phải làm như vậy bởi vì tất cả họ đều thực hiện công việc giống nhau cho nên thông tin họ cung cấp cho bạn cũng sẽ giống nhau
    Vậy ai sẽ là người sẽ được quan sát và phỏng vấn để phân tích công việc ?
    Phân tích công việc nhằm xác định những yêu cầu tối thiểu về kiến thức, kĩ năng và năng lực cần có để thực hiện công việc cho nên nhà quản lý nên chọn những người thực hiện công việc đạt mức yêu cầu
    Bước 4: Thu thập các thông tin về công việc
    Xác định các thông tin về công việc cần thu thập
    Thông tin về tình hình thực hiện công việc:Các thông tin được thu nhập trên cơ sở của công việc thực tế thực hiện công việc, như phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc. Thông tin về yêu cầu nhân sự:
    Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên thực hiện công việc như học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân. Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công việc.
    Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc:
    Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sản phẩm hay công việc... Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên.Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc:
    Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục...· Lựa chọn phương pháp thu thập thông tinCó bốn phương pháp cơ bản được sử dụng một cách riêng lẻ hoặc kết hợp với nhau trong quá trình thu thập thông tin và phân tích công việc - quan sát, phỏng vấn, bản câu hỏi và nhật ký làm việc. Lần lượt tìm hiểu từng phương pháp sẽ giúp các nhà phân tích chọn lựa phương pháp phù hợp hơn với đối tượng cần phân tích.
    Quan sát Quan sát trực tiếp được sử dụng cho những công việc lao động chân tay, đòi hỏi tiêu chuẩn hoá, những công việc có chu kỳ ngắn. Ví dụ như, các công việc lắp ráp trên dây chuyền sản xuất xe hơi, công việc văn thư của công ty bảo hiểm, kiểm kê kho là những công việc điển hình sử dụng phương pháp này. Nhà phân tích phải quan sát mẫu đại diện của những cá nhân hoàn thành những công việc này. Quan sát không luôn luôn thích hợp với những công việc liên quan đến trí óc như công việc của những nhà nghiên cứu khoa học, luật sư hoặc những nhà toán học. Phỏng vấn Có ba loại phỏng vấn để thu thập thông tin phân tích công việc - Phỏng vấn cá nhân (là phỏng vấn riêng biệt từng người); Phỏng vấn một nhóm nhân viên có cùng công việc giống nhau; Phỏng vấn những người giám sát hoặc những người có kiến thức vững vàng trong công việc. Nên sử dụng phương pháp phỏng vấn nào, nhà phân tích nên hiểu đầy đủ về lý do để phỏng vấn, để từđó định hướng phương pháp phỏng vấn hiệu quả. Phỏng vấn là kỹ thuật được sử dụng rộng rãi nhất trong việc thu thập thông tin cho phân tích công việc. Nó cho phép nhà phân tích có thể trò chuyện trực tiếp với người được phỏng vấn. Người được phỏng vấn có thể yêu cầu nhà phân tích trả lời những câu hỏi, những thắc mắc của mình. Phương pháp phỏng vấn tạo cơ hội cho nhà phân tích giải thích cách thức thu thập thông tin, mục đích của phân tích công việc và lý do vì sao họ được chọn để phỏng vấn. Phương pháp này cho phép nhân viên báo cáo những hoạt động mà những phương pháp khác không thể xác định được. Ví dụ, những hoạt động quan trọng xuất hiện ngẫu nhiên, hoặc là những giao tiếp không chính thức giữa người giám sát sản xuất và nhà quản lý bán hàng, những điều này không thể hiện rõ ràng trong sơ đồ tổ chức, nó chỉ có thể phát hiện được nhờ phỏng vấn. Mặc dầu phỏng vấn có thể mang lại những thông tin phân tích công việc hữu ích, nhưng cũng cần chú ý đến những hạn chế tiềm ẩn của nó. Đó là sự bóp méo thông tin, vì thông thường phân tích công việc là sự mở đầu của việc thay đổi về vấn đề lương bổng trong tổ chức, nên nhân viên có xu hướng nói quá về những trách nhiệm của mình và hạ thấp tầm quan trọng công việc của những người khác. Vì vậy, để có được những thông tin chính xác cần thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau. Hơn nữa, phỏng vấn là rất khó để tiêu chuẩn hóa bởi vì, phỏng vấn viên khác nhau có thể hỏi những câu hỏi khác nhau và kết quả nhận được có thể rất khác nhau giữa những người được phỏng vấn. Cuối cùng, chi phí cho phỏng vấn có thể là rất cao, đặc biệt nếu phỏng vấn nhóm, và điều này có thể không thích hợp với mục đích ban đầu. Mặc dù, có nhiều hạn chế nhưng phương pháp phỏng vấn vẫn được sử dụng rất phổ biến. Một số hướng dẫn sau giúp cho việc phỏng vấn thành công hơn. Xây dựng sự quan tâm của người được phỏng vấn trước, thông qua việc thông báo được chuẩn bị kỹ lưỡng; đảm bảo rằng nguời được phỏng vấn biết được chính xác về thời gian và nơi phỏng vấn. Lựa chọn nơi phỏng vấn đảm bảo sự riêng tư và thoải mái. Tránh hoặc giảm thiểu các hình tượng địa vị hiển nhiên, tạo ra trạng thái địa vị cao hơn của người phỏng vấn so với người được phỏng vấn. Tạo sự thoải mái và dễ dàng cho người được phỏng vấn. Nhớ tên của nhân viên được phỏng vấn trước. Giới thiệu mình và nói về các đề tài vui vẻ cho đến khi nhân viên thấy thoải mái. Làm rõ mục đích của phỏng vấn, làm cho nhân viên hiểu rằng những thông tin mà họ cung cấp sẽ hữu ích cho tổ chức và cho cả họ. Khuyến khích nhân viên nói. Hãy nhã nhặn và bày tỏ sự quan tâm đến những điều mà họ nói. Giúp đỡ nhân viên nói về những nhiệm vụ theo trình tự và thứ tự logic, thể theo trật tự thời gian mà nhiệm vụ xảy ra hoặc theo thứ tự tầm quan trọng của chúng đối với công việc. Giữ cho buổi phỏng vấn sinh động bằng cách tìm kiếm thêm thông tin, sử dụng ”sự tạm nghỉ mong đợi”, hỏi các câu hỏi khiêm tốn và trung lập, hoặc tóm tắt những điều mà nhân viên vừa nói. Dành thời gian cần thiết để nhân viên nghĩ và trả lời câu hỏi. Chỉ hỏi từng câu một và không được thúc ép. · Tránh các câu hỏi mà có thể trả lời chỉ với “có” hay “không” · Tránh các câu hỏi hướng dẫn · Sử dụng ngôn ngữ đơn giản và dễ hiểu · Tránh làm cho đôi bên phải hạ mình và tránh biểu hiện sự quan tâm cá nhân đối với công nhân. Cố gắng thiết lập các bước đi vững chãi và thoải mái cho phỏng vấn. Cố gắng không để nhân viên bị lạc vấn đề. Cố gắng thu thập tất cả các thông tin cần thiết về công việc mà nhân viên có thể cung cấp. Chỉ ra lúc phỏng vấn sắp kết thúc bởi các câu hỏi thân thiện mà bạn hỏi và biến tấu giọng điệu của bạn. Tóm tắt các thông tin chính mà nhân viên cung cấp. Hỏi nhân viên liệu rằng các thông tin này có đầy đủ và đại diện cho những gì đã được thảo luận hay không. Giải thích cho công nhân những thông tin cung cấp là có giá trị như thế nào. Kết thúc phỏng vấn một cách thân thiện. Bảng câu hỏi Sử dụng bản câu hỏi là phương pháp ít tốn kém nhất trong việc thu thập thông tin. Nó là cách thức hữu hiệu để thu thập một số lượng lớn thông tin trong một thời gian ngắn. Một bản câu hỏi có cấu trúc thường bao gồm những câu hỏi cụ thể về công việc, về những yêu cầu của công việc, điều kiện làm việc và phương tiện. Một bản câu hỏi ít cấu trúc, cách tiếp cận đóng-mở sẽ được sử dụng để yêu cầu nhân công miêu tả công việc theo cách riêng của họ. Mẫu câu hỏi đóngmở này sẽ cho phép nhân viên sử dụng ngôn từ và những ý tưởng riêng của họ để mô tả về công việc. Mẫu và cấp độ cấu trúc của bản câu hỏi cần phải tránh các đề tài có tính tranh cãi. Nhà phân tích công việc có sự tham khảo cá nhân về lĩnh vực này. Không có một mẫu tốt nhất cho bản câu hỏi. Một vài gợi ý sau giúp cho các bản câu hỏi dễ sử dụng: · Giữ cho nó càng ngắn càng tốt - mọi người thường không thíchhoàn tất cả bản câu hỏi. · Giải thích mục đích sử dụng bản câu hỏi - mọi người muốn biết tại sao phải trả lời bản câu hỏi. Hơn nữa, người lao động muốn biết những câu trả lời của họ được sử dụng như thế nào. · Cố gắng tạo sự đơn giản cho câu hỏi - đừng cố gắng tạo ấn tượng cho mọi người với những thuật ngữ. Sử dụng ngôn ngữ giản đơn trong các câu hỏi. · Thử nghiệm bản câu hỏi - trước khi sử dụng, yêu cầu một vài công nhân trả lời cho ýkiến về điểm đặc trưng của bản câu hỏi. Sự thử nghiệm này sẽ cho phép nhà phân tích · hiệu chỉnh lại mẫu câu hỏi trước khi sử dụng chúng. Một bản câu hỏi thường bao gồm những thành tố sau: · Thông tin chung: liên quan đến tên công việc, mã công việc,... · Ra quyết định: quá trình tư duy, suy luận để đưa ra quyết định. · Hoạch định và tổ chức. · Kiến thức, khả năng, và các hoạt động kỹ năng thực hiện công việc. · Kiểm soát và giám sát. · Công cụ thiết bị được sử dụng để hoàn thành công việc. · Sự đi lại, giao dịch. · Giao tiếp: Mối quan hệ với những người khác. Những mối quan hệ với những người nào là cần để thực hiện công việc. · Sức khoẻ: Phạm vi công việc những phạm vi vật lý, sức khoẻ và xã hội nào để hoàn tất công việc. Nhật ký công việcNhật ký làm việc ghi lại những nhiệm vụ, công việc đã và đang tiến hành, tính thường xuyên của những nhiệm vụ và khi nào nhiệm vụ được hoàn tất. Kỹ thuật này đòi hỏi người nhân 8 - Quản trị nguồn nhân lực viên phải ghi lại nhật ký. Điều không may mắn là hầu hết các cá nhân đều không quen hoặc không được rèn luyện đủ để lưu trữ những thông tin như nhật ký ngày làm việc. Nếu nhật ký được cập nhật theo thời gian là ngày, nó có thể cung cấp thông tin xác thực về công việc. Công tác so sánh theo ngày, tuần hoặc tháng cần phải được thực hiện. Nó cho phép đánh giá việc thực hiện công việc một cách thường xuyên. Nhật ký làm việc là rất hữu ích trong trường hợp cố gắng phân tích những công việc khó khăn cho việc quan sát, như những công việc được thực hiện bởi các kỹ sư, nhà khoa học và những nhà quản trị cấp cao. Phương pháp này rất hữu hiệu (khuyến khích nhân viên nghĩ về những điều họ đã làm). Điều Lựa chọn phương pháp nào Có thể sử dụng một trong bốn phương pháp một cách riêng biệt hoặc kết hợp chúng. Thực tế không có một phương pháp phân tích công việc nào có thể mang lại thông tin tốt nhất. Thêm vào đó, các phương pháp trên lại không thể thay thế nhau, một phương pháp có thể thích hợp trong một tình huống cụ thể hơn là các phương pháp khác. Lựa chọn phương pháp nào tuỳ thuộc vào tình huống, hoàn cảnh cụ thể, mục đích phân tích, và những ràng buộc về thời gian và tiền bạc để tiến hành phân tích công việc. này rất có ý nghĩa trong việc tích luỹ kinh nghiệm về công việc.Bước 5: Thẩm định kết quả phân tíchSau bước phân tích công việc, cần phải thẩm định những thông tin thu thập với những người thực hiện khác và người quản lý( hay giám sát ) công việc này. Việc thảm định này sẽ giúp cho nhà phân tích :· Khi thẩm định Khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thông tin về công việc · Bổ sung những thông tin còn thiếu và điều chỉnh những thông tin sai lệch· Nhận được sự nhất trí của người thực hiện về những thông tin và kết luận phân tích công việc những thông tin thu thập được về công việc nhà phân tích cần yêu cầu nhà quản lý xác định :Tuy nhiên một số người quản lý có thể đòi hỏi cao hơn ở người nhân viên so với yêu cầu của công việc. Điều này có thể làm sai lệch thông tin về công việc Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc2. Mối quan hệ của phân tích công việc với các hoạt động khác trong quản lý nhân sự tổ chức
    Trong nhân sự hành chính nhà nước, phân tích công đầu tiên quan trọng để thực hiên các hoạt động tiếp theo về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức nguồn nhân lực trong tổ chức.
    Có thể nối trong quá trình phân tích công việc của bất cứ một tổ chức nào dù đó là cơ quan nhà nước hay là tổ chức tư nhân thì nó chính là tiền đề để thực hiện các khâu khác trông tổ chức.
    Đó là cơ sở để lập kế hoạch nguồn nhân lực trong mỗi giai đoạn của tổ chức. khi phân tích công việc được hoàn thành, thì tổ chức biết nguồn nhân lực sẵn có của tổ chức như thế nào? Để nhà quản lý dự tù kế hoạch nhân sự của tổ chức, nhà quản lý có thể tuyển dụng nguồn nhân lực mà tổ chức mình đang cần, quá trình phân tích công việc cho phép nhà quản lý đánh giá nguồn nhân lực của tổ chức đồng thời có xây dựng chế độ tiền lương, hay phúc lợi cho nhân sự của tổ chức.
    Phân tích công việc cùa tổ chức cho phép nhà quản lý có thể trả lời được các câu hỏi mà bất cứ tổ chức nào cũng phải sắp xếp cho đúng:
    · Người được bố trí vào vị trí mà đã tuyển dụng phải làm những gì ?
    · Khi nào phải làm?
    · Làm ở đâu?
    · Làm như thế nào?
    · Các tiêu chuẩn cần thiết để làm công việc đó là gì?
    Có thể nói trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, những thông tin từ phân tích công việc mang lại có thể giúp tổ chức đưa ra các quyết định liên quan. Những thông tin mà phân tích công việc mang lại, không chỉ giúp ích cho hoạch định kế hoạch nguồn nhân lực hay làm cơ sở cho việc tuyển dụng mà nó góp phần trong việc xem xét toàn diện mức độ khó dễ ở mỗi vị trí công việc của tổ chức và độ khó của mỗi công việc để nhà quản lý có mức lương thích hợp trả cho mỗi vị trí đó, chính việc phân tích công việc cho nhà quản lý một cái nhìn toàn vẹn hơn về việc đào tạo, bồi dưỡng, nhân lực của tổ chức cho đúng với mục tiêu của tổ chức.vì vậy trong quá trình phân tích công việc của tổ chức là làm cho tổ chức thấy rõ nguồn nhân lực mà mình đang có được đào tạo một cách bài bản và chất lượng không. Để có kế hoạch bồi dưỡng. Mỗi tổ chức không chỉ có tầm nhìn ở hiện tại mà còn phải tính cho tương lại của tổ chức đó, phải có dự trữ về nguồn nhân lực để luôn đảm bảo rằng tổ chức đó phát triển một cách tốt nhất và vận hành trơn trua mọi công việc, vì vậy việc xác định được lực lượng kế cân của chính tổ chức.
    Tóm lại Trong quá trình điều hành đối với tổ chức phân tích công việc là việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng, phân công bố trí lại nhân sự, thiết kế chương trình đào tạo, đáng giá công việc thực thi nhân sự, đánh giá hoàn toàn dựa vào tiêu chí công việc, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng thành bảng lương theo công việc, khen thưởng theo mức đọ hoàn thành công việc của mỗi thành viên trông tổ chức. có thể nói phân tích công việc liên quan mật thiết đối với các hoạt đông khác của chính tổ chức
    1. Phương pháp thu thập số liệu liên quan tới phân tích công việc
    Phân tích công việc đòi hỏi phải thu thập nhiều loại thông tin từ người phân tích, từ người lao động đảm nhận công việc phân tích, từ nhà quản lý công việc trực tiếp, gián tiếp. Do đó có thể lựa chọn nhiều phương pháp khác nhau để thu thập
    · Thu thập thông tin qua việc thực hiện chính công việc đó (
    người phân tích hoặc người thực thi công việc cung cấp )

    · Quan sát người thực thi công việc bằng nhiều cách khác nhau
    · Phỏng vấn sâu các nhà quản lý, các chuyên gia và chính những
    người đảm nhận công việc

    · Điều tra để lấy thông tin qua bảng hỏi
    · Sử dụng phương pháp ghi nhật ký thực thi công việc
    Mỗi phương pháp trên đều có tính hai mặt do đó có thể lựa chọn kết hợp. Thông tin liên quan tới công việc cần phân tích liên quan tới một số chỉ số sau
    · Các nhiệm vụ hay nhận diện công việc
    · Các tiêu chuẩn thực hiện cũng như tiêu chuẩn đánh giá thực thi
    công vụ

    · Các nghĩa vụ
    · Các kiến thức
    · Kỹ năng
    · Kinh nghiệm
    Điều kiện thực thi công việc bao gồm các mối quan hệ: Trách nhiệm, những thông tin đó sẽ là cơ sở để xây dựng bản mô tả công việc.
    3.1. Thông tin về tình hình thực hiện công việc:
    Các thông tin được thu nhập trên cơ sở của công việc thực tế thực hiện công việc, như phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc.Thông tin về yêu cầu nhân sự: Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên thực hiện công việc như học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân.Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công việc.
    Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sản phẩm hay công việc... Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên.
    Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc:Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục...
    3.2 Trình tự thực hiện phân tích công việc Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin hợp lý nhất Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ dồ quy định công nghệ và bản mô tả công việc cũ( nếu có)Bước 3: Lựa chọn các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc.Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính có thể sử dụng nhiều hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin, những thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại bởi mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị giám sát thực hiện công việc đó Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc 3.3 Các phương pháp phân tích công việc 3.3.1. Phương pháp phân tích công việc trên cơ sở của việc đánh giá thực hiện các chức năngPhương pháp này được dựa trên ba yếu tố chủ yếu là: dữ liệu, con người và vật dụng. Mỗi loại yếu tố dữ liệu, mỗi nhân viên phải thực hiện các chức năng sau:+ Những chức năng cơ bản của quá trình thực hiện công việc của một nhân viên..
    Dữ liệu
    Con người
    Vật dụng
    1. Tổng hợp 1. Cố vấn 1. Xếp đặt, bố trí
    2. Phối hợp 2. Đàm phán 2. Làm việc chính xác
    3. Phân tích 3. Chỉ dẫn 3. Thao tác kiểm tra
    4. Sưu tập, biên soạn 4. Thanh tra, giám sát 4. Điều khiển
    5. Tính toán 5. Tiêu khiển,
    giải trí
    5. Thực hiện thao tác bằng tay
    6. Sao chép 6. Thuyết phục 6. Chăm nom, giữ gìn
    7. So sánh 7. Nói ra hiệu 7. Nuối nấng
    8. Phục vụ 8. Giao nhận
    9. Giúp đỡ theo chỉ dẫn
    - Các số thứ tự chỉ mức độ khó khăn phức tạp và tầm quan trọng của các chức năng khi thực hiện công việc.3.3.2. Phương pháp bảng câu hỏi phân tích chức vụ
    Phương pháp này nhằm mục đích thu thập các thông tin định lượng, đánh giá mức độ của các trách nhiệm, nhiệm vụ của các công việc khác nhau. Người phân tích công việc phải xác định mỗi vấn đề có vai trò gì đối với công việc và nếu có thì ở phạm vi, mức độ áp dụng thế nào theo cách phân loại.1 - Rất ít áp dụng2 - Thỉnh thoảng3 - Bình thường4 - Đáng kể5 - Thường xuyênTất cả công việc đều được đánh giá điểm trên cơ sở xác định xem công việc được đánh giá như thế nào theo 5 nhóm.1 - Ra quyết định, giao dịch và trách nhiệm xã hội2 - Thực hiện các công việc mang tính chất hành nghề, đòi hỏi kỹ năng cao.3 - Công việc đòi hỏi sự cố gắng về thể lực.4 - Công việc đòi hỏi phải điều khiển máy móc thiết bị5 - Xử lý thông tinSử dụng kết quả bảng đánh giá câu hỏi phân tích chức vụ, để so sánh công việc này với công việc khác và làm cơ sở để trả lương cho nhân viên.3.3.3. Phương pháp phân tích công việc theo chức vụ kỹ thuật:
    Áp dụng để phân tích các công việc do công nhân thực hiện nhằm xác định cấp bậc hay mức độ phức tạp của công việc.1 Xác định những chức năng chủ yếu trong thực hiện công việc thông thường, có thể phân loại được2 Tính điểm các chức năng: So sánh các chức năng trên cơ sở các yêu cầu, đặc điểm khi thực hiện công việc, từ đó xác định quan hệ tỷ lệ giữa các chức năng. Chức năng thực hiện công việc được đánh giá là quan trọng nhất, chiếm tỷ trọng cao nhất so với tất cả các chức năng khác trong thực hiện công việc.Mỗi chức năng lại chia thành bốn mức độ phức tạp, ứng với mỗi mức độ phức tạp đó người ta cho điểm tối thiểu đến tối đa.3 Xác định số điểm của mỗi công việc: Số điểm của mỗi công việc được tính bằng tổng số diểm cho tất cả các chức năng của công việc.4 Chuyển từ điểm sang bậc: Căn cứ vào tổng số điểm của mỗi công việc để chuyển từ điểm sang bậc. Mỗi công việc có mức độ phức tạp và tầm quan trọng khác nhau sẽ được xếp vào một cấp bậc kỹ thuật nhất định, công việc càng phức tạp, tinh thần trách nhiệm càng cao thì cấp bậc kỹ thuật cũng càng cao.* Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật do Nhà nước thống nhất quản lý trong phạm vi toàn quốc. Các doanh nghiệp không có quyền ban hành các tiêu chuẩn kỹ thuật.* Số lượng bậc của các công việc trong cùng một nghề bao giờ cũng tương ứng với số bậc lương của công nhân nghề đó.* Khoảng cách về điểm giữa các bậc của các công việc trong cùng một nghề được xác định tương ứng với hệ số lương của công nhân nghề đó.4. Sản phẩm của phân tích công việc
    4.1. Bản mô tả công việc
    Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm các mối quan hệ, các điều kiện làm việc của một công việc trong tổ chức.
    Nội dung của bản mô tả công việc bao gồm
    Thông tin chung xác định công việc :
    Tên công việc
    Mã số
    Cấp bậc công việc
    Nhân viên thực hiện
    Người lãnh đạo trực tiếp
    Cán bộ dười quyền
    Mức lương ….
    Nhiệm vụ, trách nhiệm ( tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm chính, quyền hành người thực hiện ): bạn hải có sự hiểu biết rõ ràng về chức năng nhiệm vụ, trách nhiệm chính của vị trí công việc. bạn phải trả lời được các câu hỏi then chốt sau:
    · Tại sao lại có vị trí này
    · Tại sao vị trí này lại quan trọng đối với bộ phận
    · Vị trí này hỗ trợ cho sứ mạng và mục đích của tổ chức
    như thế nào.

    Nhiệm vụ của công việc là những hoạt động tạo nên trách nhiệm hay chức năng cụ thể của công việc. Các nhiệm vụ chính là các nhiệm vụ nếu được hoàn thành tốt tức là đã hoàn thành trách nhiệm và chức năng của công việc đó. Để xác định xem 1 nhiệm vụ là chính hay phụ, bạn hãy đặt câu hỏi “ Việc thực hiện này có ảnh hưởng trực tiếp đến mục đích của công việc hay không?
    Điều kiện làm việc:
    · Môi trường
    · Điều kiện vật chất
    · Thời giờ làm việc nghỉ ngơi
    · Phương tiện đi lại.
    Liệt kê các mối quan hệ
    Trong mục này, bạn cần phải liệt kê các mối quan hệ mà người

    Đặc điểm của bản mô tả công việc tốt
    ü Sắp xếp các công việc theo trình tự thực hiện
    ü Các nhiệm vụ chính được liệt kê một cách đầy đủ
    ü Các nhiệm vụ phải được cập nhật và linh hoạt
    ü Người thực hiện được khuyến khích phát huy khả năng
    ü Mô tả công việc chứ không phải mô tả người thực hiện
    ü Công việc được mô tẩ một cách chính xác và khách quan
    ü Hãy sử dụng các tính từ có tính chất hành động
    Ví dụ cụ thể về bản mô tả công việc của trưởng phòng quản lý nguồn nhân lực
    Mô tả chung về công việc: Chịu trách nhiệm thực hiện công việc uqnr lý các hoạt động nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm :tuyển mộ, thẩm tra, lựa chọn, đánh giá, bổ nhiệm, luôn chuyển và những thay đổi về nhân viên, phổ biến các thông tin về nhân sự
    Các nhiệm vụ cụ thể
    Ø Tham gia hoạch định và đề ra chính sách nhân sự tổng quát
    Ø Truyền đạt các chính sách về nhân sự
    Ø Phỏng vấn và đánh giá nhân lực
    Ø Chiêu mộ và lựa chọn các ứng viên vào các vị trí khuyết thiếu
    Ø Bàn bạc với người quản lý về nhân sự
    Ø Đề xướng các hoạt động đào tạo phát triển nhân sự
    Ø Xây dựng hệ thống đánh giá nhân sự và tổ chức thực hiện đánh giá nhân sự
    Ø Duy trì và bảo quản hồ sơ công việc
    Ø Giám sát một phòng gồm 3 chuyên gia quản lý nguồn nhân lực và một thư ký
    4.2. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
    Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc
    Ví dụ :


    STT Các nhiệm vụ Tiêu chuẩn kết quả
    1 Tham gia hoạch định và đề ra chính sách nhân sự tổng quát Các chính sách nhân sự đảm bảo thực hiện và đạt đươc các mục tiêu cảu tổ chức
    2 Truyền đạt các chính sách về nhân sự Tất cả các thành viên trong tổ chức phải được phổ biến và hiểu rõ các chính sách nhân sự của tổ chức trong vòng một tuần kể từ khi ban hành
    3 Phỏng vấn và đánh giá năng lực ứng viên Thực hiện và đánh giá chính xác năng lực của ứng viên


    4.3. Bản tiêu chuẩn nhân sự đảm nhận công việc
    Bản tiêu chuẩn nhân sự đảm nhận công việc là bản mô tả chức danh nhằm cụ thể hóa về đặc điểm, kinh nghiệm kiến thức kỹ năng mà người được bố trí đảm nhận công việc cần có để thực thi công việc hiệu quả
    Các thông tin :
    · Trình độ học vấn
    · Kinh nghiệm công tác
    · Những kỹ năng cơ bản
    · Các yêu cầu đòi hỏi về cá nhân
    · Những đòi hỏi đặc biệt khác


    Chương 4: Vấn đề thực hiện phân tích công việc tại Việt Nam và những xu hướng mới trong phân tích công việc
    1. Vấn đề phân tích công việc tại Việt Nam
    Ở Việt nam hiện nay vấn đề phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước vẫn còn rất mới mẻ. Hầu hết các cơ quan nhà nước không có hoạt động phân tích công việc. Lý do của vấn đề trên là nền công vụ của nước ta theo mô hình chức nghiệp. Đó là sự kết hợp khá logic của các yếu tố: bằng cấp, chuyên môn, tay nghề và tất cả các yếu tố đó đều phụ thuộc vào sử dụng ngân sách nhà nước để khuyến khích đãi ngộ.
    Việc phân chia công vụ trong cơ quan nhà nước về chức nghiệp được hiểu rất đơn giản theo cách phân chia công vụ theo từng lĩnh vực chuyên môn cụ thể, gọi chung là ngành. Bên cạnh đó những người làm việc trong bộ máy nhà nước nói chung hành chính nhà nước nói riêng được tuyển dụng vào làm việc theo chế độ suốt đời, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, trong đó có quy định rõ ràng bậc, ngạch. Mỗi cán bộ, công chức cứ đạt yêu cầu, tiêu chuẩn mà quy định đề ra là được lên bậc, lên ngạch.
    Bố trí nhân sự trong tổ chức hành chính nhà nước nói riêng và các tổ chức nhà nước nói chung theo mô hình chức nghiệp “ giống như việc đặt một người vào một bậc thang gồm nhiều bậc đã được vạch sẵn. Tại mỗi bậc thang đó, có thể có nhiều người cùng đứng và làm các công việc khác nhau, nhưng có cùng chế độ chính sách. Đứng ở các bậc thang khác có mức lương khác nhau nhưng có khi lại không khác nhau về công việc của ngạch. Có thể có nhiều thang khác nhau với những mức đứng đầu tiên khác nhau.”
    Vấn đề thực hiện phân tích công việc ở Việt Nam hiện nay chủ yếu trong 3 loại hình doanh nghiệp chính: Doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhan, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nó đem lại hiệu quả khá tốt cho các doanh nghiệp này.
    2. Xu hướng mới trong phân tích công việc
    Ngày này, trong một thế giới thay đổi một cách nhanh chóng, doanh nghiệp phải đối mặt với những thay đổi diễn ra hàng ngày. Chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp cũng thay đổi liên tục. chính vì vậy, công việc của mỗi người trong doanh nghiệp cũng trở nên mở rộng hơn và ít chuyên môn hóa hơn. Thay vì cố định chuyên môn hóa như trước đây, công việc của nhân viên được thiết kế theo hướng linh hoạt và mở rộng hơn. Điều này đỏi hỏi việc phân tích công việc tập trung vào các kỹ năng và kiến thức để thực hiện công việc hơn là chỉ liệt kê ra các nhiệm vụ cụ thể công việc.Để đáp ứng yêu cầu này của xã hội, một số doanh nghiệp đã chuyển từ việc phân tích công việc sang phân tích vai trò của chức vụ công việc ở các khía cạnh:
    · Tầm quan trọng của chức vụ đó đối với việc đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
    · Những kết quả doanh nghiệp mong muốn chức vụ công việc đó mang lại cho doanh nghiệp.
    · Những kiến thức, kỹ năng và chuyên môn cần thiết để thực hiện được vai trò của chức vụ công việc.
    Chính vì lý do này mà một số người cho rằng chúng ta nên tập trung vào thiết kế công việc hơn là phân tích công việc. Do công việc hay thay đổi cho nên thay vì chúng ta tuyên dụng những người làm ở một vị trí nhất định bằng những người có thể chuyển đôi các chức vụ và công việc khi cần thiết. Những thay đổi có thể tác động đến phân tích công việc bao gồm:
    · Thay đổi của tổ chức
    · Thay đổi quy trình công việc
    · Tiến bộ khoa học kỹ thuật
    Kết Luận
    Phân tích công việc là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong bất cứ một tổ chức, không chỉ trong khu vực tư ngay cả trong khu vực nhà nước. phân tích công việc là chìa khóa và cũng là nội dung không thể thiếu của bất kỳ hệ thống quản lý nhân sự nào trong xu hướng hiện nay. Nó đem lại hiệu quả cao trong công việc. phân tích công việc giúp tổ chức thực hiện công việc của các tổ chức được khoa học hơn, rõ ràng hơn, tránh hiện tượng chồng chéo trong khi thực hiện, quy định rõ chức năng nhiệm vụ của từng cá nhân, bộ phận.
    Nhìn chung phân tích công việc có vai trò rất quan trọng. Hiện nay được áp dụng rất nhiều nước trên thế giới, đặc biệt là những nước có nền công vụ theo mô hình chức nghiệp. Ở Việt Nam vấn đè phân tích công việc trong các cơ quan nhà nước nối chung và cơ quan hành chính nhà nước nói riêng hầu như không có vì chúng ta tổ chức nền công vụ theo mô hình chức nghiệp. vấn đề này chủ yếu tập trung ở các khối doanh nghiêp, nhà nước, doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Đây cũng là một câu hỏi đặt ra đói với nền hành chính Việt Nam liệu chúng ta có thể kết hợp vấn đề phân tích công việc vào mô hình chức nghiệp của chúng ta hay không? Nếu làm được vấn đề này thì nền hành chính của chúng ta sẽ có nhiều bước tiến mới và đạt nhiều thành tựu mới.
    "Học làm việc,làm người, làm cán bộ"

    Bài viết ngẫu nhiên trong diễn đàn:

    • » Đề thi Ngân sách Nhà nước (tham khảo)
    • » NLCB Chủ nghĩa Mac-Lênin
    • » Mathcad Prime 2.0 Full Actived
    • » “Ngân hàng” tình yêu
    • » Girl xinh
    • » Kh9a2 - lời chia tay cuối
    • » Bàn về lương giáo viên VS lương cán bộ...
    • » Cần số ĐT lớp trưởng KH5B
    • » S.o.s
    • » Hài hước đỉnh cao!

    Bài viết ngẫu nhiên cùng Box:

    • » Cách tính truy lĩnh lương khi nâng bậc...
    • » Giáo trình và tài liệu ôn tâp: Tổ chức...
    • » Bài giảng môn Tổ chức nhân sự Hành...
    • » Tình hình thưởng tết của các Ngân hàng...
    • » Công cụ tìm kiếm các vấn đề về quản trị...
    • » Nhân Viên Giỏi - TÀI SẢN HAY CHI PHÍ
    • » giải thích hộ mình!!!
    • » De nghị
    • » Giáo trình Quản lý nhân sự (6 chương,...
    • » Bài tiểu luận Phân tích công việc trong...
  2. 06-03-2012, 10:12 PM
    Cán sự
    Bắt đầu vào 06-03-2012, 10:12 PM
    Bài viết: 3
    gaidoluong is offline
    #2

    Default Bài tiểu luận Phân tích công việc trong nhân sự HCNN

    cho em hỏi có ai biết các phương pháp đánh giá thực thi công việc không ạ,nhóm em đag làm tiểu luận đề tài này cần tài liệu gấp,cảm ơn!

Tags:

None