X

Loading
Kết quả từ 1 tới 2 trên 2

Quản lí công mới

  1. Chuyên viên cao cấp
    Bắt đầu vào 16-07-2011, 08:32 PM
    Đã viết: 2,107 bài thảo luận
    hoangtunapa90 is offline
    4834 lượt xem
    #1

    Sun Quản lí công mới

    QUẢN LÍ CÔNG MỚI
    VÀ MỘT VÀI THÁCH THỨC ĐỐI VỚI VIỆT NAM TRONG TIẾN TRÌNH HIỆN ĐẠI HÓA NỀN HÀNH CHÍNH
    ThS. Nguyễn Thị Quyên – ThS. Nguyễn Thanh Giang
    Khoa Văn bản và Công nghệ Hành chính
    ­­­­­­
    Năm 1887, trong cuốn sách “Nghiên cứu về Hành chính công”, Woodrow Wilon (1856-1924) đã khẳng định “Thực hiện Hiến pháp khó hơn là xây dựng nên nó” – điều này đã đặt nền tảng cho việc ra đời và phát triển của một ngành khoa học mới – khoa học hành chính công. Ngành khoa học này chủ yếu nghiên cứu các quy luật nhằm quản lí có hiệu quả các hoạt động kinh tế, xã hội của các tổ chức hành chính Nhà nước. Và kể từ khi ra đời cho tới nay, cũng giống như các ngành khoa học xã hội khác, khoa học hành chính công cũng đã có nhiều mô hình lí thuyết phát triển khác nhau, trong đó có mô hình Quản lí công mới (New Public Management - NPM).Quản lí công mới (NPM), về bản chất, là một cách tiếp cận mới đối với hành chính công truyền thống. Mục tiêu chính của NPM là nhằm nâng cao chất lượng của hoạt động quản lí nhà nước, hướng tới xây dựng một nền hành chính năng động, linh hoạt trong điều hành, giám sát và quản lí các chủ thể khác nhau của xã hội nhằm phục vụ tốt hơn các quyền và lợi ích của khu vực công cộng. Và vì thế, NPM đặc biệt quan tâm tới hiệu quả tác động cũng như mức độ ảnh hưởng của nền hành chính đối với xã hội - điều mà nền hành chính công truyền thống quan liêu trước đây bỏ ngỏ. Yếu tố không phải là mới, song lại được NPM đề cao đó là chức năng phục vụ một cách chuyên nghiệp của bản thân nền hành chính và đặc biệt là sự kết hợp, hợp tác của cả hai khu vực công và tư trong điều hành hành chính.Những điểm mới, tiến bộ của NPM có thể kể ra là:Thứ nhất, NPM luôn chú trọng tới mục tiêu đạt hiệu quả trong hoạt động quản líXu hướng toàn cầu hoá, sự tiến bộ vượt bậc của cuộc cách mạng khoa học – công nghệ, sự phát triển và biến đổi của nền kinh tế tri thức, mối quan hệ phức tạp giữa Nhà nước – xã hội – công dân, trình độ dân trí được nâng cao, v.v. đặt ra không ít thách thức đối với nền hành chính của các quốc gia. Yêu cầu trong giai đoạn này là các quốc gia cần tìm cách để sử dụng có hiệu quả các nguồn lực nhà nước (trong xu thế cạnh tranh) để cải thiện về số lượng và nâng cao chất lượng các loại dịch vụ cung cấp cho người dân. Sự phát triển của nền kinh tế thị trường với các yêu cầu tính toán cao về chi phí - kết quả, về việc coi “khách hàng là thượng đế”, đặc biệt là sự thao túng của “bàn tay vô hình” đòi hỏi vai trò điều hành của Nhà nước phải có sự thay đổi. Yêu cầu của quản lí công là cần tôn trọng sự vận hành của thị trường, sự điều tiết của “bàn tay vô hình”, còn sự điều tiết của “bàn tay hữu hình” của Nhà nước chỉ nên dừng lại ở những biện pháp can thiệp thực sự phù hợp – thông qua công cụ pháp luật và các điều tiết vĩ mô, chủ yếu mang tính định hướng, tháo gỡ, giúp đỡ, hợp tác, lôi cuốn nhằm nâng cao hiệu quả kinh tế, đảm bảo công bằng xã hội; Nhà nước nên hạn chế tối đa việc sử dụng quyền lực cưỡng chế, áp đặt.Thứ hai, phân quyền và tư nhân hoá diễn ra mạnh mẽPhân quyền có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức và mức độ khác nhau như trao quyền, uỷ quyền, tản quyền, phân công, phân cấp, phân nhiệm, v.v. Tuy nhiên, xu hướng chung của phân quyền là việc Chính phủ trung ương chia sẻ quyền hạn, trách nhiệm, nghĩa vụ nhiều hơn cho chính quyền địa phương hay các cơ quan chuyên môn cấp dưới trong việc chủ động quản lí và sử dụng các nguồn lực được phân bổ. Việc “dám” và “mạnh dạn” phân quyền giúp Chính phủ trung ương tập trung vào vai trò quản lí và điều tiết vĩ mô, thay vì ôm đồm cả những công việc sự vụ, các tác nghiệp vi mô như trước đây; đồng thời, đây cũng là cơ sở để chính quyền địa phương chủ động, phát huy sáng tạo, đổi mới quản lí, khai thác hết tiềm năng của cơ sở. Phân quyền, ở một khía cạnh phát triển nữa, còn tạo điều kiện cho “khách hàng” của Nhà nước tham gia vào các hoạt động quản lí công và đặc biệt là giám sát quá trình thực thi công vụ.Tư nhân hoá chính là cách thức huy động mọi nguồn lực trong xã hội tham gia vào quản lí và phát triển đất nước, giải quyết các vấn đề xã hội thông qua các hình thức đa dạng như đấu thầu, hợp đồng công vụ, hợp đồng lao động, cổ phần hoá, tập đoàn hoá. Bản chất tối ưu của tư nhân hoá là nhằm nâng cao tính cạnh tranh trong thực thi công vụ, cung cấp dịch vụ công cho khu vực công cộng - yếu tố mà trước đây chưa từng được thừa nhận trong khu vực nhà nước. Vấn đề cơ bản và cốt lõi của các Nhà nước trong điều hành, quản lí là cần nghiên cứu để tìm được biện pháp tư nhân hoá tối ưu nhất, nhất là trong các dịch vụ công ít mang lại mục tiêu lợi nhuận; và bất kể khi nào, Nhà nước cũng phải là người chịu trách nhiệm chính trong vấn đề bảo đảm chất lượng các dịch vụ được cung ứng. Cuối thế kỉ XX, câu chuyện nước Anh quốc hữu hóa một số tài sản (kể cả hệ thống đường sắt quốc gia) đã được nữ hoàng Anh bán cho tư nhân là một ví dụ cụ thể minh chứng cho vai trò của Nhà nước trong vấn đề này.Thứ ba, NPM chú trọng xây dựng một hệ thống cơ chế quản lí mềm dẻo, linh hoạt, có khả năng thích nghi cao đối với những thay đổi của đối tượng quản líNền hành chính truyền thống xây dựng và phát triển một hệ thống các thể chế, quy chế nghiêm ngặt, cứng nhắc, thậm chí máy móc trong điều hành và quản lí. Tất nhiên, sự nghiêm ngặt nào cũng có những giá trị nhất định, song tính cứng nhắc, máy móc trong cơ chế quản lí trong thời gian dài đã làm xuất hiện và nuôi sống cơ chế “xin – cho” - một yếu tố cản trở sự phát triển của nền kinh tế - xã hội và làm xấu đi mối quan hệ giữa Nhà nước với công dân.Sự thay đổi của NPM chính là ở chỗ, các nguyên tắc quản lí vẫn phải giữ được tính tôn nghiêm và uy quyền cần thiết, song cách thức để thực hiện các nguyên tắc đó lại phải linh hoạt, mềm dẻo và thích nghi với điều kiện kinh tế - xã hội. Bản chất của điều này chính là ở chỗ “người ta có thể dắt con ngựa tới vũng nước, song không thể bắt nó uống nước”. Mối quan hệ giữa tính uy quyền và mềm dẻo được thể hiện ở tính minh bạch và trách nhiệm giải trình trong quá trình thực thi NPM.Bản chất của quyền lực Nhà nước dân chủ là sự uỷ quyền từ phía nhân dân. Khi đã nhận sự uỷ quyền thì chính quyền phải chịu trách nhiệm trước dân về cách ứng xử và hành xử của mình. Và điều kiện đảm bảo cho trách nhiệm giải trình của chính quyền chính là tính công khai, minh bạch - điều kiện quan trọng khẳng định sự lành mạnh của cả thể chế và xã hội. Chính quyền cần minh bạch, giải trình cả những vấn đề mà dân biết lẫn những bất cập, bất hợp lí mà nhân dân không biết, không thấy.Rõ ràng, NPM có những lợi thế/điểm mạnh nhất định so với hành chính công truyền thống và hiệu quả trong việc áp dụng NPM là có thể nhìn thấy trước. Song trên thực tế, không phải quốc gia nào cũng có thể bê nguyên mô hình NPM vào áp dụng trong quản lí công của quốc gia mình, bởi các điều kiện ràng buộc để ứng dụng NPM. Có thể thấy, NPM chỉ có thể thành công nếu dựa trên các điều kiện sau:- Tính linh hoạt, đặc biệt về mặt thẩm quyền của khu vực công phải được cải thiện. Phương thức quản lí truyền thống với những ràng buộc chặt chẽ về hệ thống thứ bậc cứng nhắc khiến bộ máy hành chính trở nên quan liêu, rườm rà, kém linh hoạt. Kèm với đó là xu thế tập quyền của chính quyền trung ương, sự cồng kềnh của bộ máy quản lí cấp trung gian và sự thụ động, yếu kém của chính quyền địa phương càng làm bộ máy trở nên trì trệ.Ở góc độ nhà nước, hành chính công là thiết chế thực thi quyền hành pháp và cung ứng các dịch vụ công, nó bao gồm hoạt động quản lí của các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương tới địa phương. Trong điều kiện thực tế của Việt Nam, hành chính công không chỉ bao gồm hoạt động của các cơ quan hành pháp, mà trong hầu hết trường hợp còn gồm cả hoạt động của các cơ quan đảng và đoàn thể chính trị - xã hội nữa. Cùng với công cuộc đổi mới và cải cách diễn ra quyết liệt, mạnh mẽ trong hơn 20 năm qua, Chính phủ trung ương đã thực sự quyết tâm trong việc thu gọn bộ máy và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy này. Song, sự lệ thuộc quá lớn vào các quyết sách mang tính chính trị, định hướng tư tưởng của đảng cầm quyền khiến cho thẩm quyền hành chính đôi khi bị ảnh hưởng, nhất là trong việc đảm bảo tính kịp thời và minh bạch. Liệu có hay không việc xây dựng các công trình thủy điện tràn lan, thiếu kế hoạch tại các địa phương khiến cho tình trạng lũ lụt, thiên tai diễn biến bất thường, không kiểm soát được trong năm 2010? Vụ con tàu Vinashin làm ảnh hưởng tới nền kinh tế, tác động tới tình trạng suy thoái kinh tế và lạm phát như thế nào? Có nhiều hơn những câu chuyện như thế cần có sự chỉ đạo, định hướng về mặt tư tưởng trước khi đưa ra câu trả lời đã được gọt dũa một cách bóng bẩy và hợp lí.Vì vậy có thể thấy, thiếu linh hoạt trong thẩm quyền, áp dụng NPM là điều không thể.- Cơ chế trao quyền/phân quyền hiệu quảNhư trên đã phân tích, trao quyền/phân quyền là yếu tố giúp thực hiện trọn vẹn ý tưởng “của Xê-da trả lại cho Xê-da”. Cốt lõi của thành công trong việc trao quyền chính là ở chỗ cá nhân/tổ chức có quyền lực hoặc nắm giữ quyền lực có thực sự muốn và dám trao quyền hay không. Trao quyền, song không gắn liền với trách nhiệm và nghĩa vụ đầy đủ sẽ dẫn tới lạm quyền; trao quyền, song trách nhiệm và nghĩa vụ phải gánh lại lớn hơn cái ô quyền hạn được giao sẽ khiến cho tình trạng “một cơ thể trưởng thành trong chiếc áo chật hẹp” làm bó tay, cản trở người thực hiện quyền được trao.Trong giai đoạn hiện nay, Đảng và Nhà nước Việt Nam đang quan tâm hoàn thiện thể chế phân cấp giữa trung ương và địa phương nhằm trao cho chính quyền địa phương các cấp đủ quyền và trách nhiệm; áp dụng chế độ tự chủ toàn diện của các đơn vị sự nghiệp, cung ứng dịch vụ công. Nhà nước nỗ lực trong việc nghiên cứu để xác định những công việc thiết yếu do Nhà nước chịu trách nhiệm trực tiếp thực hiện, những công việc sẽ/nên uỷ nhiệm cho cộng đồng; phân định chức năng quản lí hành chính nhà nước với quản lí, cung ứng dịch vụ công và quản trị sản xuất, kinh doanh; tổ chức bộ máy hành chính theo hướng tinh gọn, cơ cấu hợp lí, rành mạch giữa trách nhiệm - quyền hạn; ứng dụng công nghệ thông tin trong quy trình quản lí, v.v. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện hoạt động này, Nhà nước lại bị hạn chế bởi một vài yếu tố (gồm cả khách quan và chủ quan) như sau:+ Thiếu hoặc chuẩn bị chưa đầy đủ, thấu đáo trong việc lập và thực hiện kế hoạch nâng cao năng lực, cung cấp đầy đủ nguồn nhân lực, cơ chế quản lí và các điều kiện thuận lợi khác cho chính quyền địa phương, các đơn vị cơ sở.+ Thói quen làm việc theo êkíp, tư duy nhiệm kì cản trở việc cống hiến cho lợi ích chung, làm cho tình trạng “thấy mà như không thấy” hoặc “không muốn nhìn nhận, thừa nhận” những vấn đề trong phạm vi quyền hạn, trách nhiệm được giao trở nên phổ biến, trầm trọng hơn, biến thành một căn bệnh mà nguyên một vị Thủ tướng đã nhận định là “vô cảm”.+ Thiếu chủ động trong trao quyền, đôi khi phân quyền rồi song vẫn tìm cách giữ lại một/một vài cơ chế, cách thức để đảm bảo lợi ích kinh tế, chính trị trong vấn đề đã chuyển giao. Câu chuyện phân quyền trong cấp phép đầu tư dự án kinh doanh là một ví dụ điển hình. Chính quyền cấp tỉnh đã được phân quyền cấp phép đầu tư các dự án có quy mô từ 1500 tỉ đồng trở xuống, không phân biệt nguồn vốn. Nhưng có phải bài toán lợi ích kinh tế từ việc phân cấp này quá lớn mà các Bộ (đặc biệt là Bộ XD) lại đưa thêm quy định chủ đầu tư dự án muốn được cấp phép xây dựng công trình cần lập báo cáo đầu tư trình Bộ để Bộ xin ý kiến Thủ tướng? Các chủ đầu tư, đã tiến hành xây dựng dự án bị Bộ quản lí ngành ách lại với lí do không phù hợp quy hoạch ngành, không chỉ dở khóc dở mếu, xót xa vì tốn kém mà có lẽ hơn hết là thiếu niềm tin vào cách thức quản lí của Nhà nước.+ Hệ quả của phân cấp chính là việc làm giảm tính kỉ cương (vốn dĩ đã không lấy gì làm mạnh trong khu vực nhà nước của ta), đồng thời không làm rõ được trách nhiệm giữa cá nhân - tập thể trong các trường hợp đưa ra quyết định sai.- Trách nhiệm giải trình và tính minh bạch cần được đề caoTheo quan điểm của Đại sứ Thuỵ Điển Staffan Herrstro’m trong Hội nghị hợp tác quốc tế về phòng, chống tham nhũng: Hai cụm từ luôn định hướng cho mọi hoạt động chống tham nhũng là minh bạch và trách nhiệm giải trình. Khi Nhà nước pháp quyền còn yếu và khi trách nhiệm giải trình khó có thể được thực thi thì những người nghèo nhất trong xã hội sẽ là những người bị ảnh hưởng nặng nề nhất. Rõ ràng, đây là hai vấn đề nổi cộm hiện nay trong điều kiện điều hành, quản lí của Nhà nước Việt Nam.Vậy lí do nào cho việc những người có trách nhiệm trong chính quyền thường né tránh việc giải trình về những việc làm gắn liền với trách nhiệm đó của họ?+ Trước hết, đó là do họ phải trả lời, giải thích cho những gì thuộc phạm vi trách nhiệm của mình cho những người có lợi ích liên quan. Thông thường, các bên liên quan này thường đại diện cho các nhóm lợi ích khác nhau, thậm chí xung đột nhau. Câu chuyện giải trình này không phải dễ thực hiện. Tại sao Chính phủ chọn phương án làm đường sắt cao tốc Bắc – Nam trong khi hầu hết mọi đối tượng trong xã hội đều phản đối? Chính phủ sẽ giải trình như thế nào với người dân khi so sánh tương quan lợi ích giữa chi phí làm đường sắt cao tốc (chủ yếu là đi vay) với những lợi ích kinh tế - xã hội do đường sắt cao tốc mang lại, đặc biệt là những hệ quả xã hội sẽ giành cho thế hệ tương lai phải trả lời?+ Khi giải trình một cách đúng nghĩa, người có trách nhiệm sẽ không thể đổ thừa cho cấp dưới, cho các yếu tố khách quan, hay cho sự hạn chế về mặt tư tưởng và nhận thức như lâu nay chúng ta thường làm. Lí do cho việc sập tới 4 dầm cầu vượt Pháp Vân (mỗi dầm cầu nặng hơn 60 tấn) năm 2010 mà các cơ quan chức năng đưa ra là do gió thổi to liệu sẽ được đối tượng nào, kể cả trẻ em, trong xã hội chấp thuận để bao biện cho việc cẩu thả, bớt xén, thiếu trách nhiệm trong thi công các công trình xây dựng cơ bản ở ta?+ Trách nhiệm giải trình thuộc phạm trù đạo đức, vì thế nó đòi hỏi tính tự giác, tính biết “xấu hổ” của những người đã được trao trách nhiệm đó. Pháp luật cũng chưa đưa ra quy định hay chế tài nào cho việc phải giải trình hay giải trình không đúng; người dân thì càng không có cơ chế nào để buộc người có trách nhiệm phải giải trình (kể cả trong các cơ quan dân cử với cơ chế bầu theo cơ cấu như hiện nay). Hoặc có những người “xấu hổ” thực sự lại bị ràng buộc bởi một loạt những cơ chế chồng chéo khiến cho phần giải trình của họ bị định hướng, bị chi phối.Đối với vấn đề minh bạch, thậm chí đã trở thành một trong những cam kết quan trọng buộc phải thực thi khi Việt Nam gia nhập WTO và các tổ chức khu vực và quốc tế khác, đòi hỏi chính quyền phải đảm bảo:+ Khả năng tiếp cận thông tin của mọi đối tượng trong xã hội vì đây là thước đo quan trọng cho tính minh bạch;+ Thông tin công khai phải đi đôi với sự đầy đủ và kịp thời;+ Chính quyền phải chủ động để cung cấp thông tin thay vì sẵn sàng hoặc buộc phải cung cấp nếu được hỏi.Cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin và nhất là tính bắt buộc đối với chính quyền các cấp trong việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lí hành chính thông qua việc thành lập các website, các cổng điện tử giao tiếp với người dân và doanh nghiệp, rõ ràng người dân sẽ được đảm bảo trong vấn đề tiếp cận thông tin. Song trên thực tế, các thông tin được đăng tải có đáp ứng/cung cấp/thoả mãn nhu cầu của người dân hay không lại là vấn đề khác. Bên cạnh đó là tình trạng chính quyền thường xuyên né tránh hoặc tìm mọi lí do cho việc hoãn/tạm dừng/ngừng cung cấp thông tin (thậm chí bưng bít) nếu những thông tin đó có ảnh hưởng không tốt tới chính quyền. Những điều này kèm theo tự do báo chí bị hạn chế, xã hội dân sự chưa vững vàng và Nhà nước pháp quyền chưa đủ mạnh là nguyên nhân chủ yếu cho sự thiếu minh bạch và hạn chế trách nhiệm giải trình trong điều kiện Việt Nam.Từ các phân tích kể trên, để có thể áp dụng NPM trong điều kiện Việt Nam, chúng ta cần có sự tính toán đầy đủ và sâu sắc trên nhiều chiều hướng, trên nhiều lĩnh vực và phương diện khác nhau. Cần căn cứ vào đặc trưng thể chế nhà nước và đặc thù chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội ở các giai đoạn lịch sử khác nhau để đảm bảo tính thích ứng của hành chính công. Hội nhập và học tập là quan trọng, song đảm bảo ổn định và phát triển trong điều kiện hội nhập còn quan trọng hơn nhiều./
    "Học làm việc,làm người, làm cán bộ"
  2. 16-07-2011, 08:33 PM
    Chuyên viên cao cấp
    Bắt đầu vào 16-07-2011, 08:33 PM
    Bài viết: 2,107
    hoangtunapa90 is offline
    #2

    Default Quản lí công mới

    QUY HOẠCH CÁN BỘ - BIỆN PHÁP NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
    HIỆN ĐẠI HÓA NỀN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
    TS. Nguyễn Văn Hậu
    Học viện Hành chính
    Quy hoạch là công cụ mang tính chiến lược nhằm quản lý các nguồn lực trong cơ quan, tổ chức. Quy hoạch là căn cứ vào định hướng, mục tiêu phát triển của cơ quan, tổ chức, tiến hành thiết kế mô hình, xây dựng phạm vi giới hạn, quy cách, tiêu chuẩn, các điều kiện cho các nguồn lực phát triển trong giai đoạn cụ thể, trong tương lai phù hợp và phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức. Có thể nói, quy hoạch là công cụ không thể thiếu của nhà quản lý để kiểm soát các nguồn lực một cách tích cực và chủ động, tránh sự phát triển tùy tiện, tự phát. Cơ quan, công sở, nếu nhìn nhận dưới góc độ hệ thống, là một tập hợp bao gồm các yếu tố nguồn lực đầu vào, mục tiêu, các phương pháp tổ chức, quản lý, cộng thêm các yếu tố tác động như môi trường… Trong đó, nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản của tổ chức. Chất lượng đội ngũ cán bộ có tính chất quyết định đối với sự phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, chất lượng cán bộ, cũng như tính chất các nguồn lực đầu vào khác, trên thực tế lại phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khách quan của kinh tế xã hội tác động vào nguồn cung nhân lực như chất lượng đào tạo, môi trường xã hội, tính chất giáo dục, văn hóa cộng đồng, và một loạt các yếu tố nội tại bên trong tổ chức như phương thức thu hút, cơ chế tuyển dụng, sử dụng nhân lực, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến…Việc đảm bảo đội ngũ cán bộ thực sự đáp ứng yêu cầu hoạt động của công sở cả trong hiện tại và tương lai là một quá trình gây dựng lâu dài, đòi hỏi tầm nhìn của nhà tổ chức, nghĩa là đòi hỏi hoạt động quy hoạch cán bộ thật khoa học, gắn chặt với thực tiễn. Việc quy hoạch cán bộ một cách máy móc và thiếu đầy đủ dẫn tới một lúc nào đó có sự lệch pha giữa thực trạng đội ngũ với yêu cầu công việc cả về số lượng lẫn chất lượng mà không thể kịp thời điều chỉnh. Đây là một trong những nguyên nhân làm gián đoạn, gây mất ổn định trong hoạt động công sở. Hoạt động công sở nhiều khi bị gián đoạn do đội ngũ cán bộ công chức không đảm bảo yêu cầu về số lượng lẫn chất lượng: nhiều vị trí công việc bị bỏ trống do không tuyển chọn được người có trình độ chuyên môn phù hợp; nhiều công việc bị chậm trễ do công chức không đủ trình độ giải quyết các nhiệm vụ, không kịp thời lựa chọn phương án xử lý giải quyết tối ưu cho các tình huống phức tạp.Nhiều khi đội ngũ quá thiếu nên khi phát sinh các vấn đề cá nhân của công chức như: ốm đau, việc gia đình… thì không bố trí được người thay thế. Nhiều công sở không hẳn thiếu công chức, thậm chí có nơi dư thừa nhưng đối với một số nhiệm vụ thì khi có vấn đề đột xuất không có người đúng trình độ chuyên môn để thay thế.Nhiều cơ quan, đơn vị lâm vào khủng hoảng thiếu công chức nhưng nơi khác lại dư thừa. Công chức không có việc làm do khi cơ cấu lại tổ chức, tinh giản bộ máy, nhiều cơ quan thay đổi chức năng nhiệm vụ mà lúc quy hoạch không dự tính tới. Đội ngũ công chức dư thừa cũng phát sinh nhưng vấn đề liên quan đến tâm lý, thái độ của công chức và dễ gây nên những bất ổn trong môi trường làm việc.Nhiều cơ quan có tình trạng chỉ khi phát sinh nhiệm vụ mới, thiếu cán bộ công chức ở nhiều vị trí thì mới tiến hành tuyển dụng ồ ạt một lúc. Sau nhiều năm, khoảng trống giữa các thế hệ cán bộ công chức, thiếu sự tiếp nối cũng làm nảy sinh nhiều bất cập. Một vấn đề quan trọng liên quan đến cơ cấu cán bộ là sự ngắt quãng, chênh lệch, thiếu tiếp nối có tính liên tục giữa các thế hệ. Có cơ quan chủ yếu tồn tại 2 thế hệ: những cán bộ có kinh nghiệm thì tuổi đã rất cao, hầu hết trên 50 và đảm đương các nhiệm vụ quản lý lãnh đạo hoặc chuyên môn quan trọng; còn lại là những cán bộ mới tuyển, tuổi khoảng 20-30, kinh nghiệm công tác chưa nhiều, chưa đảm trách được những vị trí quan trọng. Với cơ cấu tuổi thiếu tính liên tục như trên, những nhiệm vụ trọng yếu, cơ bản của cơ quan dồn vào đội ngũ cao tuổi bị hạn chế về sức khỏe nhưng lại quá tải về công việc. Mức độ nhiệt tình và sáng tạo của nhóm cán bộ ở độ tuổi này bị hạn chế. Trong khi đội ngũ trẻ chưa được thử thách, thiếu kinh nghiệm. Và như vậy, năng lực cạnh tranh, khả năng bứt phá, đẩy mạnh cải cách của cơ quan, tổ chức cũng vì thế bị hạn chế rất nhiều.Còn một số yếu tố nữa về cơ cấu có thể tạo ra sức ép đối với các cơ quan, tổ chức. Ví dụ như cơ cấu về giới chẳng hạn. Nhiều cơ quan hành chính và cơ sở dịch vụ công, do tính chất công việc và do mức lương hạn chế nên thu hút tuyển dụng chủ yếu là nữ giới. Điểm đặc biệt của giới này liên quan đến thiên chức, trách nhiệm gia đình và xã hội của phụ nữ. Cơ quan có quá nhiều nữ sẽ có nhiều vấn đề liên quan đến sức khỏe, sinh sản, con mọn khiến cán bộ phải nghỉ việc nhiều và thiếu người thay thế.Ngoài ra còn những vấn đề phát sinh trong tổ chức bộ máy dân cử, trong mối quan hệ giữa hệ thống chính trị và hành chính, giữa bộ máy dân cử và các đơn vị đảm nhận công việc hành chính thường xuyên cũng có thể tạo nên những khoảng thời gian giao thời làm gián đoạn hoạt động điều hành. Ví dụ giai đoạn bầu cử, chờ phê duyệt bộ máy, cơ cấu nhân sự hành chính mới. Những đề án, dự án cần phê duyệt hoặc điều chỉnh trong giai đoạn này thường bị đình lại chờ sự sắp xếp chính thức .Sự liên tục, thiếu ổn định trong hoạt động của cơ quan, công sở nhà nước có thể dẫn đến những thiệt hại về kinh tế, ảnh hưởng tới đời sống xã hội, làm hạn chế sự tăng trưởng và phát triển của đơn vị, tổ chức và sự phát triển của quốc gia. Vậy nhiệm vụ đặt ra là cần có sự tính toán cụ thể, khoa học, dựa trên các căn cứ thực tiễn để quy hoạch đội ngũ cán bộ một cách hợp lý , tối ưu cho sự phát triển của tổ chức trong giai đoạn nhất định trong tương lai.Có thể thấy rõ việc hoạch định phát triển, xây dựng mô hình cơ cấu đội ngũ cán bộ trong tương lai là một công việc khó khăn do có quá nhiều biến số khiến chúng ta khó có thể hình dung chính xác những yêu cầu của công việc trong tương lai và các thức phát triển đội ngũ. Công việc này đòi hỏi quy trình nghiên cứu, khảo sát và đánh giá nhằm cân đối giữa cung và cầu về nhân sự trong tổ chức trong suốt quá trình hoạt động và phát triển.Quy hoạch phục vụ hiện tại và phục vụ phát triển có thể hiểu như là hai chiều quay của thực thể là tổ chức. Cần làm sao cho hai chiều này quay đồng thời mà vẫn giữ được sự cân bằng. Giải quyết bài toán hiện tại song song với việc giải quyết nhiệm vụ của quá trình hoạt động liên tục trong tương lai.Nhiệm vụ đầu tiên của công tác quy hoạch cán bộ trong tổ chức là thu thập thông tin, xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu về hoạt động cơ quan và quá trình phát triển của đội ngũ cán bộ. Trong đó và trước hết là tìm hiểu thông tin về quá trình phát triển, chức năng nhiệm vụ của tổ chức làm cơ sở xây dựng mục tiêu cho quy hoạch cán bộ.Việc quy hoạch đội ngũ cán bộ trong tổ chức cần được xác định trong khoảng thời gian nhất định, đảm bảo sự phát triển và trưởng thành của các thế hệ.Việc xác định thời gian quy hoạch cũng rất cần thiết. Đội ngũ cán bộ trong tổ chức thường chia ra làm 3 thế hệ: kinh nghiệm, lão thành: 40-60 tuổi; lực lượng chuyên môn chính: 30-40 tuổi và lực lượng trẻ: 20-30 tuổi. Với mức chia như vậy, cần quy hoạch 3 thế hệ tức là trong khoảng thời gian trên 10 năm: từ 15-20 năm, đủ để vắt qua 3 thế hệ. Thời gian quy hoạch cũng không nên quá dài để đảm bảo sai số thấp.Thứ hai là xác định mục tiêu, xây dựng mô hình cơ cấu nhân sự trong 15 năm và chia ra từng giai đoạn 5 năm. Cần thu thập thông tin để hình dung đầy đủ yêu cầu công việc của cơ quan và từ đó hình dung ra mô hình nhân sự đáp ứng yêu cầu đó trong từng giai đoạn. Bước thứ ba là hình dung ra cơ cấu nhân sự dựa trên các tiêu chí, đặc điểm như: số lượng, trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính…Mô hình cơ câu nhân sự được xây dựng và tính sai số, xác định số lượng dự phòng, thay thế… sẽ là căn cứ để tiến hành một loạt các nhiệm vụ tổ chức nhân sự như: tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, phân công công việc…Ngoài ra, hiện nay một số cải tiến đối với mô hình tổ chức cơ quan dân cử như: không bầu lại toàn bộ mà bầu từng phần trong mỗi nhiệm kỳ ; xu hướng phân định trách nhiệm rõ ràng giữa chính trị và hành chính nhằm đảm bảo sự hoạt động liên tục, tránh ngắt quãng trong hoạt động của tổ chức.Việc quy hoạch tốt đội ngũ cán bộ sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức chủ động, kịp thời giải quyết nhiệm vụ công việc, đảm bảo cung ứng dịch vụ công kịp thời và đầy đủ trong các giai đoạn phát triển trong tương lai.
    "Học làm việc,làm người, làm cán bộ"

Tags:

None